Munca de acasă vs. ITM

Ce documente trebuie să prezinte angajatorii, dacă îi controlează Inspecția Muncii în aceste zile

Acest ghid face parte dintr-o serie de articole complexe și utile, care să te ajute în această perioadă cu informații verificate, pe care te poți baza. Celelalte ghiduri (actualizate constant) sunt:

Inspecţia Muncii a derulat controale şi în această perioadă, când pandemia de Covid-19 impune anumite măsuri în ceea ce priveşte desfăşurarea activităţilor de muncă de către angajaţi.


Update 16 martie 2020, ora 16:00: Preşedintele României a semnat decretul privind starea de urgenţă prin care a suspendat controalele Inspectoratului Teritorial de Muncă, cu anumite excepţii însă.

Astfel, controalele ITM-urilor se desfășoară în continuare pentru cercetarea accidentelor de muncă, pentru reclamațiile referitoare la fapte grave ale angajatorilor și pentru verificarea respectării hotărârilor date de Comitetul Național pentru Situații Speciale de Urgență.

De exemplu, Comitetul a instituit pe 9 martie 2020 obligația ca toate instituțiile publice și private să asigure la toalete materiale destinate igienei personale (săpun, prosoape hârtie, uscătoare de mâini), dezinfecția frecventă a clanțelor, ușilor, precum și a altor suprafețe expuse (mese conferință, birouri etc.)

Aşadar, angajatorii trebuie să rămână precauţi deoarece nu este exclusă posibilitatea de a fi controlaţi. Din contră, având în vedere starea de urgenţă în care se află ţara în următoarele 30 de zile, autorităţile se vor asigura ca măsurile impuse să fie respectate cu stricteţe.

De aceea, în eventualitatea unui control, angajatorii trebuie să aibă o serie de documente care să ateste, din punct de vedere legal, deciziile luate în ultimele zile, în cadrul companiei lor, fie că vorbim de munca de acasă ori de măsurile de protecţie şi de siguranţă pentru angajatorii care nu pot lucra de la distanţă.

De altfel, chiar și ministrul de afaceri interne, Ion Marcel Vela, a declarat duminică, 15 martie 2020, la ora 17:00, că ITM-urile sunt obligate să verifice modul de implementare a deciziei privind decalarea programului de lucru. 

Ministerul Afacerilor Interne, Romania – Declarații de presă la sediul MAI

Prin urmare, trebuie să ne pregătim. Să nu uităm totuși și de declarațiile făcute anterior de ministra muncii, care a spus că nu există abuzuri din partea inspectorilor ITM, despre care am scris aici.

Descarcă gratis ghidul pe e-mail

ca să îl ai la îndemână oriunde ai fi

    Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

    Prin descarcarea ghidului, esti de acord cu activitatile noaste de marketing si trimitere de newsletter.

    Tipuri de controale

    Pentru a înţelege şi a avea o imagine de ansamblu asupra activităţii efectuate de către inspectorii de muncă, întâi vom trece în revistă controalele pe care aceştia sunt îndreptăţiţi a le efectua în baza legislaţiei muncii. 

    Nu uita că un inspector ITM, pentru a avea legitimitatea de a controla o firmă, este obligat să prezinte legitimaţia, insigna şi ordinul de deplasare, care trebuie să fie completat în totalitate. Iar dacă refuză să ți le prezinte, poți să nu te supui controlului.

    Astfel, există 3 tipuri de controale pe care inspectorii ITM le pot efectua: 

    1. CONTROLUL DE FOND

    Ce presupune: se desfăşoară în unităţile mari şi obiectivul lui constă în verificarea angajatorilor în ceea ce priveşte respectarea prevederilor legislaţiei muncii şi a clauzelor din contractele colective de muncă. Totodată sunt analizate şi aspectele procedurale şi de fond privind sănătatea şi securitatea în muncă în relaţia dintre angajat şi angajator.

    Ce scop are: Acest control este desfăşurat în vederea eliminării deficiențelor constatate şi a conștientizării angajatorului cu privire la respectarea legislației muncii.

    Acest control este unul generic, adică atunci când ITM-ul vine și îți cere în general toată documentația cu privire la relația de muncă, pentru a vedea dacă respecți normele legale în vigoare la momentul respectiv.

    2. CONTROLUL TEMATIC

    Ce presupune: se referă la verificarea, pe o perioadă scurtă de timp, a unui număr limitat de prevederi legale, stabilite anterior, pe care trebuie să le respecte angajatorul.

    De exemplu, un control tematic poate avea ca obiect evidenţa orelor lucrate de salariaţi din fişele şi condicile de prezenţă, ori anumite lucruri în legătură cu salarizarea sau verificarea corectitudinii efectuării orelor suplimentare.

    Corelativ, le poți asimila cu controalele tematice făcute de Administrația Națională a Finanțelor Publice (ANAF) când au ca obiectiv verificarea restaurantelor și a teraselor de 1 mai.

    Și ANAF a declarat că suspendă controalele și inspecțiile, cu excepția celor care pot fi derulate de la distanță, iar termenul pentru depunerea declarațiilor la 25 martie se amână pentru 25 aprilie 2020.

    Totuşi, e bine de ştiut că tematica de control stabilită iniţial poate fi extinsă în situaţia constatării unor neconformităţi sau a unor indicii despre existenţa acestora. Adică dacă în urma unui control tematic, inspectorii descoperă și alte nereguli în cadrul companiei și au indicii ca ar putea exista încălcări ale legislației, vor putea extinde controlul și acolo.

    Ce scop are: Aceste tipuri de controale oferă o imagine parțială a modului de organizare și desfășurare a activității angajatorului, concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului.

    3. CONTROLUL DE CAMPANIE

    Ce presupune: este controlul inopinat, adică neanunţat, când te trezești cu inspectorii la ușă, și are în vedere aspecte punctuale şi limitate din legislaţia muncii, desfăşurându-se pe domenii de activitate, fie la nivel naţional, fie pe zone geografice.

    De exemplu, poate viza munca la negru, adică fără forme legale, sau măsurile pe care le-a luat angajatorul în cazul unor situaţii extreme, cum ar fi pandemia de coronavirus.

    Ce scop are: Combaterea şi sancţionarea angajatorilor care nu respectă obligaţiile legale atât în activitatea curentă, cât şi în cazuri de excepţie.

    Dacă eşti luat prin surprindere cu un astfel de control, nu încerca să încui uşa şi să scapi de inspectori, pentru că refuzul de a le permite accesul în unitate sau împiedicarea efectuării controlul reprezintă o contravenție, conform art. 23 alin. (1) lit. a din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, şi se sancționează cu amendă cuprinsă între 5.000 lei și 10.000 lei.

    IMPORTANT: anumite aspecte sunt verificate mereu de inspectorii de muncă, indiferent ce tip de control desfăşoară:

    • îndeplinirea cerinţelor prevăzute de lege privind angajarea;
    • legalitatea şi executarea clauzelor stipulate în contractele individuale de muncă;
    • respectarea prevederilor legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, precum şi drepturile salariale acordate.

    Citește și: Am lucrat mai mult de 8 ore pe zi. Ce fac?! și Dreptul muncii în România. Scurtă expunere.

    Ce documente solicită inspectorii de muncă când vin în control? 

    Haide să vedem, înainte de a analiza munca de acasă, care sunt documentele generale solicitate la controalele în domeniul relațiilor de muncă:

    1. Registrul unic de control

    Registrul Unic de Control (numit popular ”RUC”) este acel document pe care trebuie să-l achiziționeze orice firmă în termen de 30 zile de la înființare pentru sediul social și pentru fiecare punct de lucru în parte și unde se înscriu toate controalele pe care le are o firmă de-a lungul activității sale.

    Practic, orice fel de control ai avea, ca să fie oficial și cu acte în regulă, trebuie înscris de inspectori în acest registru.

    Dacă nu îl iei la timp riști o amendă între 500 și 1.000 RON, iar dacă nu îl prezinți organelor în cadrul controlului, aceștia te pot amenda între 1.000 și 2.000 RON.

    În Registrul Unic de Control se scriu, conform Legii nr. 252/2003, următoarele:

    • numele și prenumele persoanelor împuternicite de a efectua controlul, 
    • unitatea de care aparțin, 
    • numărul legitimației de control, 
    • numărul și data delegației/ordinului de deplasare, 
    • obiectivele controlului, 
    • perioada controlului, 
    • perioada controlată, precum și 
    • temeiul legal în baza căruia se efectuează controlul.

    2. Actele constitutive ale angajatorului:

    • Actul constitutiv
    • Certificatul de înmatriculare de la Registrul comertului ;
    • Hotarârea judecatoreasca de înfiintare, dacă firma este înființată pe vremea când era cu judecătorie;
    • Codul de înregistrare fiscală (CUI);
    • Autorizația de functionare, în general de la primărie sau de la autoritățile competente, în funcție de caz;
    • Acte adiţionale de modificare, completare ;
    • Procura notarială de împuternicire pentru reprezentantul angajatorului (dacă nu este administratorul prezent) ;
    • Autorizaţia de funcționare din punct de vedere al protecției muncii;
    • Numărul salariaților si structura de personal, aprobata (organigrama).

    Atenție! Autorizația de funcționare nu este același lucru cu autorizarea codurilor CAEN la Registrul Comerțului.

    3. Registrul general de evidență a salariaților:

    Trebuie întocmit în formă electronică şi este reglementat prin Hotărârea de Guvern nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților care conține elementele de angajare, conform art. 3, precum:

    • datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică;
    • datele de identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetățenia și țara de proveniență;
    • data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
    • funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative;
    • tipul contractului individual de muncă;
    • durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
    • durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial;
    • salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;
    • datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
    • data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face detașarea;
    • perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
    • data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.

    4. Dosarele personale ale salariaţilor:

    Conform art. 7 alin. (1) din Hotărârea nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, angajatorii au obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

    La alin. (2) se precizează că acest dosar trebuie să cuprindă cel puțin următoarele documente: 

    • actele necesare angajării;
    • contractul individual de muncă;
    • actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;
    • acte de studii/certificate de calificare;
    • orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.

    Ghid complet Legea 19/2020

      Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

      Prin descarcarea materialului, esti de acord cu activitatile noaste de marketing si trimitere de newsletter.

      Powered By ConvertKit

      5. Contractul colectiv de muncă (unde este cazul)

      Potrivit art. 228 din Codului Muncii, contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie scrisă care se încheie între angajator sau organizaţia patronală şi angajaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege

      Acest contract conţine clauze clare legate de condiţiile de muncă, de salarizare, de concediu, de sănătate şi securitate în muncă, dar şi alte drepturi şi obligaţii în legătură cu locul de muncă, care vin pe lângă contractul individual de muncă.

      Important de ştiut în legătură cu acest contract constă în faptul că negocierea lui, conform art. 229 din Codul Muncii, este obligatorie, exceptând cazul în care compania respectivă are mai puţin de 21 de angajaţi. Contractul colectiv de muncă este valabil pentru toţi salariaţii unei companii.

      Ca să fim scurți: poți face un contract colectiv de muncă când vrei, indiferent dacă ai 2 angajați sau 50 (pentru că nu vedem cum ai putea avea un contract colectiv de muncă la un singur angajat), însă negocierea lui este obligatorie când ai 21 sau mai mulți angajați. Negocierea, iar nu încheierea.

      6. Regulamentul intern

      Acesta este întocmit de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaților, conform art. 241 din Codul muncii, şi conține un set de reguli de desfășurare a activității în unitate.

      Regulamentul trebuie să cuprindă, aşa cum prevede art. 242 din Codul Muncii, cel puţin următoarele categorii de dispoziții:

      • reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
      • reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
      • drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
      • procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
      • reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
      • abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
      • reguli referitoare la procedura disciplinară;
      • modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
      • criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

      7. Pentru firmele care au ca obiect principal de activitate selecția și plasarea forței de muncă:

      Cum ştii dacă ai ca obiect de activitate selecţia şi plasarea forţei de muncă

      În primul rând, această activitate trebuie să fie înregistrată sub codul CAEN 7810. Mai apoi, ea presupune înfiinţarea unei agenţii care se ocupă cu identificarea şi publicarea ofertelor de muncă de la anumiţi angajatori, prin diverse mijloace, cum ar fi site-uri online ori ziare. În continuare, tot agenţia se ocupă de selecţia aplicanţilor care îndeplinesc cerinţele necesare pentru posturile disponibile, iar, în final, întreprinde şi demersurilor pentru angajarea respectivelor persoane pe acele posturi, făcându-le legătura cu angajatorii.

      Aceste agenţii trebuie să deţină:

      • actul constitutiv, din care să reiasă obiectul de activitate, potrivit art. 3, pct. 6 lit. b din Legea nr. 156/2000;
      • contracte care conţin oferte ferme de locuri de muncă, încheiate cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii patronale din străinătate;
      • acte doveditoare din care să rezulte condiţiile şi modul în care se va desfăşura activitatea de mediere: spaţiul, dotările şi echipamentele utilizate, numărul, structura şi calificarea personalului care prestează serviciile de mediere, posibilitatea accesului la ofertele de locuri de muncă ale angajatorilor din străinătate, stabilirea de relaţii cu parteneri de mediere străini; 
      • organizarea unei bănci de date cu privire la ofertele şi solicitările de locuri de muncă, precum şi informaţii referitoare la condiţiile de ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitanţilor aflaţi în evidenţă;
      • dovada înregistrării agenţiei la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul;
      • documente ale cetățenilor români trimiși să lucreze în străinătate, respectiv:
      1. actul de identitate;
      2. paşaportul, paginile cu fotografia şi cu viza, acolo unde este cazul;
      3. carnetul de muncă, din care să rezulte că i-a încetat activitatea în ţară, în condiţiile legii;
      4. actele de calificare;
      5. certificatul de sănătate;
      6. contractul de mediere;
      7. contractul individual de muncă, în limba română;
      8. certificatul de cazier judiciar;
      9. dovada emisă de structura specializată din cadrul Ministerului de Interne, din care să rezulte ca solicitantul nu are interdicţia legală de a părăsi localitatea ori alte limitări ale exercitării dreptului la libera circulaţie în afara graniţelor ţării;

      Ce documente specifice trebuie să arăți pentru munca de acasă?

      În contextul apariţiei pandemiei de coronavirus, unii angajatori au permis angajaților să lucreze de acasă o perioadă. Însă, acest lucru implică o serie de documente, pe care angajatorii trebuie să le redacteze pentru a putea îndeplini condiţiile prevăzute de legislaţia muncii în astfel de situaţii.

      Citește și care e diferența între munca de acasă și telemunca.

      Prin urmare, inspectorii au de verificat la angajatorii care au dat liber muncii de acasă două categorii de acte:

      I. documente care atestă respectarea normelor privind munca de acasă 

      În această categorie intră acele acte prin care s-a instituit munca de acasă, în funcţie de situaţia fiecărei companii, şi pe care angajatorul trebuie să le deţină în vederea unui control de la ITM. 

      Trebuie să reamintim că munca de acasă prezintă două forme distincte: munca la domiciliu şi telemunca, având fiecare particularităţi pe care le-am dezvoltat aici

      Astfel:

      1. poate fi vorba de un act adițional la contractul individual de muncă, care să prevadă desfăşurarea muncii la domiciliul angajatului prin acordul ambelor părţi (sau unilateral conform decretului privind situația de urgență);

      2. poate fi un act adițional la contractul individual de muncă, dacă angajatorul și salariatul au hotărât desfășurarea activității prin telemuncă, tot prin acordul ambelor părţi (sau unilateral conform decretului privind situația de urgență);

      Tot în articolul menţionat mai sus am scris şi ce trebuie să conţină actul adiţional care modifică unele aspecte din contractul individual de muncă.

      3. în al treilea rând, poate fi o decizie internă a angajatorului, prin care acesta modifică unilateral locul de muncă la domiciliul salariatului, fără consimţământul lui, însă, fie ca o măsură de protecţie a salariatului, fie în situaţii de forţă majoră. Acest act este valabil, aşadar, doar în cazul muncii la domiciliu, nu şi în ceea ce priveşte telemunca.

      Despre modificarea unilaterală a felului muncii, când intervine forţa majoră şi ce este o măsură de protecţie a angajatorului am scris, de asemenea, aici.

      Update 16 martie 2020: conform art. 33 din decretul Preşedintelui care insituie starea de urgenţă, angajatorii pot introduce, acolo unde este posibil, prin act unilateral, pe perioada stării de urgență, atât munca la domiciliu cât şi telemunca.

      II. documente interne care permit realizarea controlului asupra angajatului pe perioada prestării muncii la distanţă. 

      În categoria a doua intră, astfel, documentele care descriu modul cum se va înregistra timpul de lucru şi cum se va transmite pontajul, precum şi modalitatea de verificare a activităţii angajatului de către angajator, ca de exemplu prin intermediul unei aplicației software care e pusă la dispoziția salariatului.

      Aceasta înseamnă că trebuie să existe, în actele adiţionale ori în decizia internă, menţiuni care să prevadă clar durata muncii la distanţă, modul cum angajatorul va pune la dispoziţie angajatului cele necesare salariaților, cum ar fi laptopul sau tableta, precum şi procedura de verificare a muncii prestate în baza contractului de muncă. 

      Aceste acte vor fi verificate de inspectorii de muncă deoarece ele reglementează aspecte importante în ceea ce priveşte munca de acasă, care trebuie să existe pentru ca aceasta să se desfăşoare conform legii. Ele sunt, în majoritatea cazurilor, parte din conţinutul actelor enumerate mai sus, dar pot fi prevăzute şi în politica internă de muncă la distanţă dintr-o companie, acolo unde s-a implementat una.

      Aici poți include documente precum politica BYOD (bring your own device), politica de acces la distanță și politica de securitate la nivel de companie unde prevezi aceste aspecte.

      Politica internă privind munca de acasă

      Ce reprezintă o politică internă referitoare la munca de acasă

      Nu te-ai fi gândit că există și asa ceva, nu? 

      Ei bine, este acea politică adoptată la nivel de companie care stabileşte modul de abordare al angajatorului în ceea ce priveşte munca de acasă, desfăşurată fie regulat, fie periodic de către angajaţii săi. Poate fi un document complet separat sau parte din “cartea angajatului”, cum se mai numește, prin care companiile implementează un set de norme și proceduri care să reglementeze situațiile din firmă.

      Există companii care au deja implementată o politică internă de realizare a muncii la distanţă, fie că vorbim de munca la domiciliu sau de telemuncă. Acest fapt este în beneficiul lor, pentru că în situaţii de necesitate, cum este cea de acum, când există o pandemie de coronavirus, o pot utiliza fără alte modificări ale contractului individual de muncă ori fără o modificare unilaterală a locului de muncă.

      Mai mult, cu cât o faci mai din timp, cu atât scad șansele să ratezi ceva când o scrii, pentru că ai o perioadă suficientă să te gândești la toate problemele care apar, precum conexiunile de la distanță, cum se face accesul, cum sunt prelucrate și securizate datele personale, cum verifici cel mai bine angajatul etc.

      De asemenea, majoritatea politicilor privind munca remote vin la pachet cu o politică BYOD (bring your own device) care reglementează până în cel mai mic amănunt situațiile în care angajații folosesc propriile lor dispozitive pentru a se conecta la resursele companiei și modul în care răspund pentru accesarea informațiilor, inclusiv pierderea dispozitivelor. 

      Ce trebuie să conţină o politică internă privind munca de acasă

      Această politică de muncă la distanţă trebuie să urmărească anumite aspecte de bază în ceea ce priveşte conţinutul ei. În primul rând, e bine de avut în vedere o anumită durată permisă pentru munca de acasă. Mai apoi, e bine de trecut şi cazurile în care intervine lucrul de acasă, precum şi categoriile de salariaţi care pot beneficia de o astfel de măsură, pentru că nu toţi au posibilitatea aceasta.

      De exemplu, de când a început să se extindă virusul Covid-19, serviciile de comerţ sunt suprasolicitate, iar angajaţilor din magazine, având în vedere specificul activităţii lor de muncă, nu li se poate aplica măsura de a lucra de acasă pentru a fi protejaţi. Într-o astfel de situaţie, angajatorul poate să le pună la dispoziţie alte măsuri de protecţie, cum ar fi dotarea cu echipamente care să-i protejeze şi reducerea numărului de ore de lucru pe zi.

      Totodată, un element esenţial de avut în vedere la implementarea politicii este locul de unde să lucreze angajatul. În funcţie de acesta, trebuie să se stabilească şi măsurile de sănătate şi securitate a muncii, deoarece, chiar dacă nu se află la sediul angajatorului, angajatul, în unele cazuri, beneficiază în continuare de protecţie şi de asigurare de muncă. Poate fi orice alt loc în afară de sediul angajatorului ori doar domiciliul angajatului în funcţie de categoria de muncă la distanţă (telemunca ori munca la domiciliu).

      Am scris pe larg aici dacă angajatul beneficiază sau nu de asigurare în cazul unui accident de muncă, când lucrează de acasă. E bine de ştiut.

      Politica internă de lucru la distanţă trebuie neapărat să conţină reguli referitoare la activitatea de muncă şi la relaţia dintre salariat şi angajator, cum ar fi: programul de lucru, protecţia datelor cu caracter personal, acordul de confidenţialitate, întâlnirile cu partenerii, echipamentul de care are nevoie, sancţiunile care intervin în caz de nerespectare a contractului de muncă şi a măsurilor de securitate impuse, precum şi modul de verificare şi monitorizare a salariatului.

      Totodată, este important să se stabilească cine suportă cheltuielile care rezultă din activitatea la distanţă pentru a preveni apariţia unor neînţelegeri între cele două părţi.

      Astfel, dacă nu ai o astfel de politică, te poţi gândi serios la implementarea uneia, pentru că datorită ei, vei avea oricând la dispoziţie o serie de măsuri gândite în acord cu specificul companiei, care să-ţi permită să oferi posibilitatea angajaţilor să lucreze de acasă, fără a întâmpina dificultăţi organizatorice sau legislative. 

      Sfârșitul controlului ITM

      Activitatea de control a inspectorilor ITM se finalizează prin încheierea de:

      • procese verbale de control, în care se consemnează constatările privind nerespectarea prevederilor legale și prin care inspectorii de muncă impun ca abaterile constatate în domeniul relațiilor de muncă să fie remediate într-un timp limitat, dispunând măsuri obligatorii, cu termene concrete de realizare.

      Procesul verbal de control este act oficial de la data încheierii lui, angajatorul având obligația de a îndeplini măsurile dispuse prin acesta.

      Prin același proces verbal de control, angajatorul este înștiințat cu privire la obligația de a informa, în scris, inspectoratul teritorial de muncă cu privire la modalitatea de îndeplinire a măsurilor stabilite;

      • procese verbale de constatare și sancționare a contravențiilor, prin care se aplică sancțiuni pentru acele fapte de încălcare a prevederilor legislației muncii care sunt prevăzute de actul normativ ca fiind contravenții.

      Realizarea măsurilor stabilite prin procesele verbale de control se asigură prin verificarea punctuală a realizării măsurilor dispuse, prin controalele ulterioare efectuate de către inspectorii de muncă.

      În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii parțiale de către entitatea controlată a măsurilor dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, intervine răspunderea contravenţională a angajatorului conform art. 23 alin. (1) lit. b din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, care atrage sancţiunea amenzii cuprinsă între 5.000 lei și 10.000 lei.

      Totodată, ca urmare a constatărilor rezultate din activitatea de control, Inspecţia Muncii poate sesiza organele de urmărire penală atunci când există indicii privind săvârşirea unor infracţiuni, iar dacă se dovedește răspunderea penală a angajatorului, în funcţie de gravitatea faptelor, poate primi sancţiunea amenzii ori a închisorii.

      Poză de bongkarn thanyakij pe Pexels.