Drepturile mamelor și gravidelor la locul de muncă

Atât femeile gravide, cât și cele care au devenit deja mame trebuie să beneficieze de un tratament care să le asigure egalitatea în raporturile de muncă, pentru a fi prevenită discriminarea în raport cu reprezentanții sexului masculin sau cu celelalte femei care nu se pregătesc sau nu sunt deja mame.

Legislația națională în vigoare care reglementează drepturile și beneficiile mamelor și gravidelor la locul de muncă este formată din:

Codul Muncii prevede la art. 128, alin. (2) că: „Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.”

Angajatorul este obligat, conform art. 127 din Codul Muncii, să supună angajații care urmează sa desfășoare muncă de noapte unui examen medical gratuit, ceea ce înseamnă că acesta nu se va putea prevala de scuza că nu a știut despre situația femeii gravide sau care alăptează. Nerespectarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte se sancționează cu amendă cuprinsă între 1500 – 3000 de lei, conform art. 260, lit. l) din Codul Muncii.

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați prevede că:

  1. La art. 6, alin. (5) că nu constituie discriminări:
  • măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii și alăptării
  • acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați
  1. Din art. 10 rezultă că maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare, în afara locurilor de muncă interzise femeilor gravide sau care alăptează, din cauza condițiilor particulare de prestare a muncii. De asemenea, același articol prevede că este interzis ca angajatorul să îi solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de sarcină sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului de muncă.
  2. Concedierea este interzisă pe durata în care femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate, cu excepția cazului în care unitatea respectivă este dizolvată sau intră în faliment.
  3. La încetarea concediului de maternitate, salariata are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, precum și dreptul de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.

Prin Legea 202/2002 s-au transpus în legislația națională: art. 10 și 12 din Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind implementarea măsurilor de încurajare a îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează și Directiva 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei angajați într-o activitate independentă, inclusiv agricolă, precum și protecția lucrătoarelor independente în timpul sarcinii și al maternității.

Legea nr. 154/2015 pentru modificarea și completarea O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă prevede, precum și O.U.G. 96/2003 prevăd:

  1. Salariata trebuie să își anunțe angajatorul în scris cu privire la starea sa fiziologică de graviditate, anexând în acest sens un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist. Angajatorul are obligația de a păstra confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei, atunci când sarcina nu este vizibilă, neputând anunța alți angajați cu privire la acest lucru decât cu acordul scris al salariatei.
  2. Concediul postnatal obligatoriu are o durată de 42 de zile, în cadrul concediului de sarcină și lăuzie cu o durată totală de 126 de zile.
  3. Angajatorii au obligația de a adopta măsurile necesare astfel încât salariatele gravide sau care au născut recent și/sau alăptează să nu fie expuse unor riscuri ce le pot afecta securitatea și sănătatea.
  4. Salariata care beneficiază de concediu de risc maternal are dreptul la indemnizație de risc maternal, cuantumul acesteia fiind egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare datei din certificatul medical prin care s-a dispus concediul de risc maternal.
  5. Angajatele gravide sau care au născut recent și care își desfășoară activitatea numai în poziție ortostatică sau în poziția așezat au dreptul de a li se asigura, la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare, cu excepția cazului în care o astfel de amenajare nu este posibilă, caz în care angajatorul are obligația de a schimba locul de muncă al angajatei respective.
  6. În cazul în care investigațiile prenatale se pot efectua numai în timpul programului de muncă, angajatorul are obligația de a le acorda angajatelor dispensă pentru efectuarea acestora, în limita a 16 ore pe lună.
  7. Salariatele care alăptează în timpul programului de lucru, au dreptul la două pauze pentru alăptare, a câte 1h fiecare, până la împlinirea vârstei de 1 an a copilului.
  8. Aceste pauze sau dispense acordate de către angajatori nu diminuează veniturile salariale.

Vrei sa vezi legile la zi? Acceseaza JURIO.

 

 

 

Comment

  • Mirela says:
    Jul 24 at 02:07

    Buna ziua! Concediul de odihnna daca nu a fost luat se plateste de angajator cand mama intra in concediul de crestere a copilului? Nu stiu cum se procedeaza. Multumesc! Mirela

    reply
  • Andreea Bisca says:
    Jul 25 at 10:34

    Buna ziua! Potrivit art. 145 din Codul Muncii, in cazul in care concediul de maternitate intervine in timpul efectuarii concediului de odihna, atunci concediul de odihna este intrerupt, urmand ca acesta sa fie reluat dupa incetarea concediului de maternitate.
    De asemenea, la calcularea zilelor pentru CO, zilele de CM se considera drept zile de lucru, deci nu influenteaza stabilirea zilelor de CO.
    Prin urmare, in timpul CM, salariata nu va beneficia si de CO, acesta putand fi luat dupa CM, angajatorul fiind obligat sa ofere oricarui angajat si CO.

    reply
  • Popescu Diana says:
    Aug 11 at 09:14

    In cazul in care dupa ce imi inceteaza concediul de crestere copil mi-a fost dat aditional la CIM fiind retrogradata si cu salariul diminuat, ce ma sfatuiti sa fac?

    reply
    1. Ana-Maria Udriste says:
      Aug 23 at 08:10

      Actul aditional daca nu este semnat de Dvs. nu are nicio valoare – trebuie sa fie semnat de ambele parti. Se desfiinteaza postul Dvs.?
      In masura in care sunteti de acord cu acest act aditional la CIM, il semnati.
      In caz contrar, va puteti da demisia. Angajatorul nu va poate da afara de pe o zi pe alta si fara a urma procedura prevazuta de lege pentru abateri disciplinare.

      reply
  • Ramona says:
    Aug 12 at 01:07

    Buna ziua!daca sunt insarcinata si lucrez cu contract pe perioada determinata,iar daca nu imi mai prelungesc contractul pot lua indemnizatie pt crestere copil,in conditiile in care lucrez de un an neintrerupt?

    reply
    1. Ana-Maria Udriste says:
      Aug 23 at 08:13

      Buna ziua,
      Conform OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurãri sociale de sãnãtate:

      Art. 2. – (1) Concediile medicale şi indemnizaţiile de asigurãri sociale de sãnãtate, la care au dreptul asiguraţii, în condiţiile prezentei ordonanţe de urgenţã, sunt:
      a) concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporarã de muncã, cauzatã de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
      b) concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnãvirilor şi recuperarea capacitãţii de muncã, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncã sau boli profesionale;
      c) concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
      d) concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
      e) concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.

      Art. 32. – (1) În cazul în care, potrivit legii, angajatorul îşi suspendã temporar activitatea sau activitatea acestuia înceteazã prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciarã, lichidare judiciarã, faliment sau prin orice altã modalitate prevãzutã de lege, drepturile prevãzute la art. 2 alin.(1), care s-au nãscut anterior ivirii acestor situaţii, se achitã din bugetul Fondului naţional unic de asigurãri sociale de sãnãtate de cãtre casele de asigurãri de sãnãtate.
      (2) Prevederile alin. (1) se aplicã şi în situaţia în care a expirat termenul pentru care a fost încheiat contractul individual de muncã, a expirat termenul pentru care a fost exercitatã funcţia publicã ori a expirat mandatul în baza cãruia a desfãşurat activitate în funcţii elective sau în funcţii numite în cadrul autoritãţii executive, legislative ori judecãtoreşti.
      (3) Drepturile achitate în condiţiile prevãzute la alin. (1) urmeazã a fi recuperate de cãtre casele de asigurãri de sãnãtate de la angajator, dupã caz, conform legii.

      Prin urmare beneficiati de indemnizatie si in acest caz.

      reply
  • Ioana Matei says:
    Sep 1 at 05:26

    Buna ziua. Daca inca alaptez si copilul implineste 1 an, nu mai pot beneficia ce program redus si scutirea turelor de noapte????
    Multumesc!!!

    reply
    1. Andreea Bisca says:
      Sep 3 at 11:15

      Conform art. 128 din Codul Muncii, mamele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. După cum putem vedea, legea nu precizează nimic despre vârsta copilului, deci, chiar dacă împlinește 1 an, puteți beneficia în continuare de scutirea turelor de noapte.
      Cât despre programul de muncă redus, Legea 154/2015 pentru modificarea și completarea OUG 96/2003, prevede clar că acesta se acordă mamelor care alăptează doar până la vârsta de 1 an a copilului, deci după ce copilul împlinește 1 an, nu veți mai beneficia și de programul redus de muncă, ci doar de scutirea turelor de noapte.

      reply
  • Irina says:
    Sep 5 at 11:14

    Buna ziua as avea si eu o.intrebate la dvs. Ce pot face daca angajatoru nu mi a platit concediul post natal? Am nascut in.martie si am avut concediu postnatal pana la jumatatea lui iunie, pe luna mai so iunie nu.mi s-au dat banii nici acum.Multumesc

    reply
    1. Ana-Maria Udriste says:
      Sep 8 at 02:59

      Buna ziua – nu aveti alta varianta decat sa il dati in judecata si sa ii cereti concediul + dobanda.
      Daca aveti nevoie de un avocat, nu ezitati sa ne contactati pe [email protected].
      Multumim!

      reply
  • Madalina says:
    Sep 20 at 07:09

    Buna seara! Punctul de lucru unde lucrez se desfiinteaza, dar sediul social care este in alt judet ramane, CIM fiind inregistrat in judetul sediului social. Eu sunt insarcinata in 5 luni jumate, iar pana la intrarea in concediu prenatal punctul de lucru nu va mai exista. Ce pot face sa nu ajung in somaj pana in prenatal. Mentionez ca CIM este pe perioada nedeterminata. O alta intrebare ar mai fi : daca nu am efectuat toate zilele de concediu de odihna pana la sfarsitul anului, dar punctul de lucru se inchide la 1 noiembrie a.c., zilele de concediu ramase neefectuate se platesc integral pana la sfarsitul anului, sau pentru ultimele 2 luni se scad fiindca nu mai exista locul de munca? Multimesc anticipat!

    reply
    1. Andreea Bisca says:
      Sep 24 at 02:50

      1. Din păcate, se desființează punctul de lucru, ceea ce înseamnă că se desființează și postul respectiv, deci în privința șomajului nu vă putem da o veste bună.

      2. Concediul rămas neefectuat se va calcula proporțional cu durata muncii prestate de Dvs. efectiv. Adică, de exemplu, pentru un an de zile (12 luni) aveați dreptul la 25 zile lucrătoare, pentru 10 luni lucrate aveți dreptul la 20 zile concediu, care vor da in echivalentul lor in bani.

      Cu mulțumiri pentru răspuns Anei-Maria Udriște.

      reply
hide comments
Follow
...
Back

Your cart

0

No products in the cart.

Total
0,00 lei
Checkout
Empty

This is a unique website which will require a more modern browser to work!

Please upgrade today!

Dacă vrei să nu mai cauți

Îți livrăm tot ce e nou la noi direct la tine în inbox.
VREAU
close-link
Our site uses cookies. Learn more about our use of cookies: cookie policy.
I accept