Dreptul la viață privată la locul de muncă

Prin prezentul articol mi-am propus să expun, pe scurt, o parte din viziunea Curții Europene a Drepturilor Omului asupra protecției vieții private a individului la locul de muncă.

Context.

Atunci când trimitem un mesaj în cadrul unui grup WhatsApp, ne așteptăm ca conținutul acestuia să nu depășească „granițele” grupului respectiv. Majoritatea persoanelor nu se gândesc, atunci când comunică în acest mod, că mesajul ar putea ajunge la atenția angajatorului lor. În ciuda acestui fapt, acest lucru s-a întâmplat recent într-un caz implicând organele de poliție din Scoția.

Starea de fapt.

În cursul unei investigații referitoare la acuzații de hărțuire sexuală în cadrul unei secții de poliție, anchetatorii au descoperit în telefonul unuia dintre suspecți mai multe mesaje trimise pe WhatsApp care au fost catalogate ca fiind „sexiste, rasiste, homofobe și luând în derâdere persoanele cu dizabilități”.

Descoperirea acestor mesaje, deși fără legătură cu investigația inițială, a dus la sancționarea disciplinară a ofițerilor implicați în respectivele corespondențe. Polițiștii vizați de sancțiune au contestat măsura luată împotriva lor, susținând că folosirea acelor mesaje pentru a-i sancționa, care aveau o natură privată, constituie o încălcare a dreptului lor la viață privată și la inviolabilitatea corespondenței, drept recunoscut de art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, dar și de dreptul intern scoțian. Este important de menționat faptul că aceste mesaje au constituit singurul temei pentru sancționarea ofițerilor respectivi, în lipsa acestora practic neexistând un caz împotriva lor.


Ultimele articole publicate:

Există un drept la viață privată la locul de muncă?

Ca o chestiune prealabilă, Curtea a trebuit să examineze dacă dreptul național recunoștea un drept la viață privată în asemenea situații. Având în vedere similitudinile dintre dreptul intern englez și cel scoțian, era puțin probabil ca acesta să nu fie recunoscut.

Curtea, analizând starea de fapt, a concluzionat că ofițerii de poliție aveau o așteptare rezonabilă ca mesajele respective să rămână private, având în vedere natura și conținutul acestora, care era una privată iar corespondenții nu au comunicat cu intenția de a face informațiile respective publice sau cu intenția ca acele mesaje să ajungă în afara grupului respectiv.

Totodată, corespondența intră sub incidența art. 8 al Convenției, neinteresând forma pe care aceasta o îmbracă sau canalul pe care se desfășoară, atâta timp cât este vorba despre relații de natură privată. Cu toate acestea, în cazul de față a prezentat importanță faptul că cei vizați de protecția acestui drept erau ofițeri de poliție, care se regăsesc sub incidența reglementărilor interne scoțiene privind standardul pe care comportamentul unui agent de poliție trebuie să îl atingă, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia.

Astfel, s-a considerat că această ingerință în dreptul lor la viața privată a fost justificată de motive de ordine publică, întrucât, ținând seama de profesia acestora, corespondența lor sugera existența unui risc ca agenții de poliție respectivi să trateze în mod diferit și nejustificat anumite grupuri de persoane.

CEDO, Bărbulescu c. România. Cauză de referință în materie.

Individul se bucură de protecția dreptului său la viață privată și la locul de muncă, întrucât, așa cum reiese din jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, în cele din urmă, la serviciu, majoritatea persoanelor au cea mai mare parte a ocaziilor de a-și stabili legături cu lumea exterioară, existând riscul de a crea o inegalitate de tratament dacă s-ar exclude din beneficiile art. 8 din Convenție viața profesională a unei persoane, dat fiind că este dificilă disocierea activităților profesionale ale unei persoane de cele strict personale.

Acest raționament a stat la baza introducerii infracțiunii de violare a sediului profesional, prevăzută de art. 225 C. Pen., faptă care urmărește protejarea dreptului la viață privată a persoanelor la locurile în care acestea își desfășoară activitatea profesională[1]. Cu toate acestea, dreptul la viață privată nu este unul absolut, fiind admise anumite limitări, însă cu respectarea condițiilor impuse în acest sens de către jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului.

O altă speță importantă din jurisprudența Curții o reprezintă cauza Bărbulescu c. România, în care statul român a fost condamnat pentru neîndeplinirea obligației sale pozitive de a interveni pentru a asigura respectarea dreptului la viață privată la locul de muncă.


Contractul de muncă reprezintă cel mai important element în relația angajat-angajator. Aici stabilești drepturile, obligațiile, clauzele de neconcurență, fidelitate și pentru ce răspunde salariatul. Nu lăsa afacerea ta pe mână internetului și protejează-te cu documente bine făcute, la un cost minimal.

contract de munca online avocatoo
contract de munca avocatoo

În fapt, reclamantul a fost concediat de către angajatorul său, o companie privată, pentru că a utilizat rețeaua de internet a companiei în timpul orelor de muncă, chestiune interzisă de Regulamentul Intern. De-a lungul unei perioade de timp, angajatorul a monitorizat comunicațiile reclamantului pe un cont de Yahoo Messenger, creat pentru a coresponda cu clienții companiei. Aceste date au arătat că contul respectiv a fost utilizat și pentru a trimite mesaje de natură privată unor alte persoane. Reclamantul a arătat că concedierea sa a avut loc în urma unei încălcări a dreptului său la viață privată și la inviolabilitatea corespondenței iar instanțele naționale au eșuat în protejarea acestui drept.

În drept, s-a analizat mai întâi aplicabilitatea art. 8 din Convenție. Astfel, serviciul utilizat de reclamant presupune posibilitatea unei comunicări ce poate face parte din viața privată a unui individ, care se extinde inclusiv la comunicările de la serviciu (așadar, art. 8 este aplicabil).

Deși reclamantul a fost informat despre interdicția de a folosi rețeaua companiei în scopuri personale (în temeiul Directivei 91/533/CEE, transpusă în dreptul intern prin art. 17 C. Muncii, angajatorului îi revine obligația de a informa angajatul asupra condițiilor aplicabile raportului de muncă[2]), angajatorul nu l-a informat în prealabil despre natura și întinderea activităților de monitorizare sau despre posibilitatea acestuia de a avea acces la conținutul activității angajatului. Astfel, chiar dacă se poate limita, dreptul la viață privată și la inviolabilitatea corespondenței nu poate fi redus la zero.

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
Articolul 17 din Codul Muncii

Știai că în dreptul la viață privată este inclusă și monitorizarea video a angajaților la locul de muncă? Și că trebuie să îi informezi că îi filmezi, altfel riști amenzi?

Având în vedere că a fost vorba despre o relație între particulari, cauza a fost analizată din perspectiva obligației pozitive a statului. Puține state semnatare ale Convenției au reglementări în domeniu, prin urmare se acordă o marjă de apreciere statului pentru a decide cum reglementează viața privată și corespondența la locul de muncă și în ce măsură se poate interveni în conținutul acestora.

Cu toate acestea, proporționalitatea și existența unei proceduri împotriva arbitrariului sunt necesare. În acest context, autoritățile interne ar trebui să aibă în vedere următorii factori relevanți:

  • dacă angajatul a fost informat cu privire la posibilitatea angajatorului de a monitoriza corespondența și alte comunicări;
  • întinderea monitorizării și a intruziunii în dreptul la viață privată;
  • dacă angajatorul a prezentat motive temeinice pentru ingerința sa;
  • dacă exista posibilitatea ca monitorizarea să se facă prin metode mai puțin intruzive;
  • consecințele monitorizării pentru cel vizat de aceasta.

De asemenea, angajatul ar trebui să aibă posibilitatea de a se adresa unei instanțe care să poată verifica, pe fond, dacă monitorizarea era justificată și proporțională. Instanțele interne nu au ținut cont de criteriile de mai sus și nici de faptul că angajatorul monitoriza și printa în timp real conținutul oricărei conversații. Astfel, Curtea Europeană a concluzionat că reclamantului i-a fost încălcat dreptul la viață privată, care intră sub protecția art. 8 din Convenție.

În concluzie, o persoană se bucură de protecția vieții sale private și la locul unde aceasta își desfășoară munca, orice limitare a acestui drept trebuind să fie prevăzută de lege, să urmărească un scop legitim, să fie proporțională cu scopul urmărit, iar persoana vizată să fie informată în prealabil cu privire la aceasta, aneantizarea dreptului la viață privată nefiind, în niciun caz, posibilă.


[1] Felicia Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 307.

[2] Sergiu Bogdan, Doris Alina Șerban, Drept penal. Partea specială. Infracțiuni contra persoanei și contra înfăptuirii justiției, Ed. Universul Juridic, București, 2017, pp. 281-285.

Resurse.

  • How far does the right to privacy extend at work?
  • CEDO, Niemietz c. Germania
  • CEDO, Bărbulescu c. România
  • Sergiu Bogdan, Doris Alina Șerban, Drept penal. Partea specială. Infracțiuni contra persoanei și contra înfăptuirii justiției, Editura Universul Juridic, București, 2017
  • Felicia Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2017