Cum te asiguri că nu discriminezi persoanele la locul de muncă în contextul COVID-19?

discriminezi locul de muncă

La începutul lunii Comisia de egalitate și drepturi ale omului e emis un ghid ce abordează probleme de discriminare în perioada pandemiei. În contextul COVID-19, când trebuie să respectăm reguli privind igiena și distanțarea socială, cum te asiguri că nu discriminezi persoanele la locul de muncă?

Ghidul își propune să rezume principalele recomandări pe care angajatorii ar trebui să le aibă în vedere în momentul în care gestionează o potențială întoarcere la locul de muncă a angajaților care momentan lucrează de acasă.

Ghidul, publicat pe 4 mai 2020, este creat pentru a ajuta angajatorii să răspundă provocărilor ridicate de pandemia de COVID-19 într-un mod eficient și care să asigure incluziunea pentru toți angajații.

Pe lângă un memento al caracteristicilor protejate (vârstă, dizabilități, identitate sexuală, stare civilă, sarcină și maternitate, rasă și etnie, religie, sex și orientare sexuala) și al tipurilor de discriminare care pot fi invocate, se evidențiază și riscurile cu care angajatorii se confruntă în acest context – în ceea ce privește pretenții de dreptul muncii, compensații și riscul reputației. Se evidențiază și opinia Comisiei asupra unor practici în mediul business – recrutare, creșterea retenției și fidelității, și consolidarea rezistenței organizaționale și a reputației.

Forme de discriminare – ce să eviți la locul de muncă:

  • discriminezi în mod direct, spre exemplu să treci o femeie în șomaj tehnic pentru simplul fapt că e însărcinată; existența unor politici de control mai severe al femeilor de către managerul direct, bazate pe asumpția stereotipică conform căreia este mai probabil ca o femeie să fie mai distrasă de copii de la a-și îndeplini atribuțiile de serviciu. Un alt exemplu de discriminare directă este întoarcerea prioritară la locul de muncă a persoanelor care nu suferă de dizabilități, plecând de la premisa că astfel de angajați sunt mai productivi / implică un efort mai mic de acomodare a acestora.
  • discriminezi indirect (atunci când o politică generală aparent neutră dezavantajează anumite persoane fără a fi justificat obiectiv de un scop legitim): spre exemplu a impune tuturor angajaților aflați în roluri de front line (în principal tot ce înseamnă customer service) să continue sa lucreze, fiind dezavantajați cei care au o nevoie mai mare sa se autoizoleze (eg. care suferă de boli autoimune) sau care trebuie să respecte cu o mai mare strictețe măsurile de distanțare socială (angajați în vârstă, însărcinate sau care suferă de dizabilități).
  • Să nu iei măsurile necesare de acomodare pentru persoanele cu dizabilități, astfel ele ajungând să fie tratate nefavorabil din cauza unui efect al dizabilității – spre exemplu, când o contestație a deciziei de intrare în șomaj tehnic este trimisă târziu de către un angajat care suferă de o dizabilitate de învățare, deoarece a durat mai mult să o scrie sau să găsească ajutorul necesar, iar din aceasta cauză contestația nu îi este luată în considerare.

Recomandări pentru a evita discriminarea în contextul COVID-19 la locul de muncă

Mai mult, pentru menținerea unui mediu confortabil și nediscriminatoriu se recomandă, printre altele:

  1. Ca deciziile privitoare la alocarea de ore sau concediu forțat să nu se bazeze pe sau să fie afectate de caracteristicile protejate ale angajaților. În contextul în care angajatorii cu mai mult de 50 angajați trebuie să implementeze o defalcare a acestora pe ture, se recomandă să se țină cont de nevoile specifice ale persoanelor (vârstă, transport etc.). Spre exemplu, dacă o persoană nu se poate deplasa singură și trebuie să fie transportată la locul de muncă de altcineva, care o poate lăsa doar la ora 8, nu poți să îl pui să intre în tură la ora 10.
  2. Procesele de luare a deciziilor să se muleze pe caracteristicile de protecție ale angajaților. Spre exemplu, să se mențină o comunicare eficientă cu persoanele aflate în concediu de maternitate, sau să se utilizeze mijloace potrivite și accesibile de comunicare cu angajații care suferă de dizabilități, astfel încât și aceste grupuri să poată fi implicate activ în luarea deciziilor.
  3. Să existe opțiuni de muncă într-un așa fel încât să nu fie dezavantajați angajați cu anumite caracteristici de protecție. Spre exemplu, în cazul în care munca de acasă este obligatorie, să existe traininguri speciale astfel încât toți angajații, indiferent de vârsta sau de expunerea la o anumită tehnologie, să poată fi la fel de eficienți.

Ajustări rezonabile la locul de muncă

În afară de eforturi pentru a se evita orice formă de discriminare, ghidul propune și unele ajustări rezonabile care pot fi făcute pentru acomodarea persoanelor cu orice tipuri de dizabilități. Așadar, ideal este evitarea proliferării oricărui tip de dezavantaj cu care s-ar putea confrunta angajații.

Spre exemplu:

  • Atunci când contactul cu clienții nu poate fi evitat în totalitate, ar trebui protejați angajații care suferă de anxietate (și cărora această stare le-ar putea fi amplificată de contactul direct cu clienții în perioada pandemiei) și mutați pe posturi care nu implica acest tip de interacțiune.
  • Politici de check-in pentru angajați care se confruntă cu probleme de sănătate mentală, în special dacă se afla în auto-izolare din cauza unei dizabilități sau probleme de sănătate.
  • Dacă a existat personal transferat în alte zone de birouri pentru a se asigura respectarea măsurilor de distanțare socială, angajatorii ar trebui să se asigure că și persoanele cu dizabilități au acces la aceste zone de lucru temporare (spre exemplu instalarea unei rampe temporare).
  • Dacă exista angajați care utilizează software-uri activate vocal la locul de muncă, să se asigure de către angajator implementarea acestor softuri și pe computerul personal (costurile fiind suportate de angajator).

În situațiile în care astfel de aranjamente nu pot fi făcute pentru acomodarea angajaților cu nevoi speciale și prin care să se reducă riscurile asociate pandemiei, ar putea fi rezonabilă plasarea angajatului în concediu medical până când se pot întoarce în siguranță la locul de muncă.

În orice caz, preferințele personale ale angajatului ar trebui luate în considerare.