Covid-19 și relațiile de muncă. Tot ce trebuie să știi ca angajator

Update 16 martie 2020: ca urmare a publicării decretul de urgență de către Președintele României, munca la domiciliu și telemunca pot fi ambele dispuse prin act unilateral al angajatorului (conform legii, acestea se făceau prin act adițional la contractul indvidual de muncă).

Se suspendă o parte din controalele din partea ITM-ului. Află tot ce trebuie să faci în cazul unui control din partea ITM-ul cu angajați care lucrează de acasă aici.

Citește decretul integral aici.


Multe întrebări au fost puse în aceasta perioada legat de pandemia declarată de Organizația Mondială a Sănătății și situația angajaților și angajatorilor din România. Pot fi suspendate contractele de muncă? Vor fi dați afară angajații? Pot ca angajator să îi oblig pe angajați să-și ia concediu de odihnă? Poate un angajat să refuze legal să vină la muncă doar pentru că îi e frică de contaminare?

Cele mai importante 25 întrebări pe care ți le-ai pus ca angajat în vremea pandemiei la care Google nu ți-a răspuns

Te-ai săturat să cauți pe Google și să nu primești răspunsul pe care îl vrei? Știm cum este. Ai o problemă și cauți o rezolvare. Iar informațiile pe care le găsești sunt trunchiate, ambigue sau pur și simplu sunt copy-paste din lege. Fără să înțelegi ceva din ele.

Pentru că vrem să fii informat, venim în ajutorul ambelor parti pentru a desluși cateva mistere ce stau la baza întrebărilor de mai sus. La finalul articolului vei descoperi și răspunsul la cele mai frecvente întrebări puse de cititori.

Citește neapărat și: Coronavirus. Ce drepturi și obligații ai.

Ce este raportul de muncă?

În primul rând, ca să știm exact despre vorbim, trebuie să definim raportul de muncă. 

Acesta este o relație socială ce ia naștere între o persoana fizică (salariat, angajat sau lucrător) și o persoană juridică sau fizică (angajator). 

Angajatul sau lucrătorul prestează o muncă în favoarea și sub autoritatea angajatorului, acesta din urma obligându-se la plata muncii întocmai și la timp (art. 10 din Codul muncii). Prin plata muncii înțelegem salariul.

Așadar, raportul de muncă nu presupune nici colaborare între un PFA și un SRL, chiar dacă PFA-ul respectiv prestează doar pentru firma aceea, nici contractele de colaborare, consultanță, freelancing etc.

Citește și: cum obții indemnizația de șomaj tehnic ca PFA?

Elementele esențiale ale contractului de muncă

Raportul de muncă are la bază un document, care se numește contract individual de muncă

După cum știm, contractul individual de muncă trebuie să cuprindă câteva elemente esențiale (art. 17 din Codul Muncii) printre care amintim și felul muncii

Dar ce facem în situația în care acesta trebuie modificat din cauza unei pandemii? Ce facem dacă se ajunge la declararea unei stări de carantina? Ce pot face ca angajator în aceasta situație și care sunt drepturile unui salariat în acest scenariu?

Citește și: caracterele juridice ale unui contract de muncă și tot ce trebuie să știi atunci când vrei să te angajezi

Felul muncii

Ca regulă, modificările care au loc în cazul contractelor de muncă se fac prin act adițional, cu acordul ambelor părți. Cu toate acestea, avem și excepții.

Într-o prima faza trebuie elucidat faptul ca felul muncii poate sa fie schimbat în mod unilateral de angajator conform art. 48 din Codul Muncii, care prevede că:

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

În ce condiții? 

Update: potrivit Decretului privind instituirea stării de urgență, angajatorul poate decide în mod unilateral să schimbe felul muncii în muncă la domiciliu sau telemuncă, fără a fi necesar acordul angajatului.

Decizia 352/2008 a Curții Constituționale a României vine să clarifice și să întărească în ce condiții poate fi schimbat unilateral de către angajator felul muncii: 

  • în caz de forță majoră, 
  • cu titlu de sancțiune disciplinară, sau 
  • ca măsură de protecție a salariatului. 

Prin ”forță majoră” înțelegem acel eveniment absolut imprevizibil ce face ca desfășurarea relațiilor muncă la locul de muncă stabilit să fie imposibilă, dar angajatul poate să-și continue munca în alt loc, cum ar fi acasă.

Citește și: Coronavirus: cine suportă riscul privind executarea contractelor?

Ce a zis Ministerul Sănătății – recomandări

După cum declara și directorul Organizației Mondiale a Sănătății, Coronavirus a fost declarat drept pandemie. 

Așadar,  măsuri stricte trebuie luate de către state pentru a opri răspândirea acestui virus ce pune în pericol sănătatea întregii planete. În aceste condiții Ministerul muncii si protectiei sociale din România vine cu câteva recomandări importante ce stau la baza bunei funcționări a sistemului relațiilor de munca:

1. Stabilirea unor programe individualizate de muncă 

Care se face cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, în conformitate cu prevederile art. 118 din Codul Muncii, cu respectarea duratei normale legale a timpului de muncă care este, ca regulă de 40 de ore pe săptămână, 8 ore pe zi conform art. 112, alin. (1) din Codul muncii.

Prin program individualizat de munca putem avea ca exemplu, atat de prevenire, cat si ca situatie exceptionala, modificarea programului standard de la 09 la 17:00, de exemplu, la adoptarea unui program care să-l ajute pe angajat sa se ferească de perioadele aglomerate în care sunt folosite mijloacele de transport în comun, deci să-l treacă la un program de la ora 08 la ora 16:00. 

Însă acest program se particularizează în funcție de fiecare angajat și nevoile atat personale, cat si profesionale ale acestuia.

Ce trebuie să reții este că trecerea la un program individualizat de muncă se face numai cu acordul sau la solicitarea salariatului. Așadar, angajatorul nu poate să vină mâine să-ți zică că ți-a schimbat programul.

Update: pe perioada stării de urgență, acolo unde este posibil, angajatorul poate decide unilateral să îți schimbe programul de muncă, conform Decretului privind instituira stării de urgență.

2. Modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, făcută în mod unilateral de angajator

Modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, în conformitate cu prevederile art. 108-110 din Codul Muncii, unilateral, în conformitate cu prevederile art. 48 din același act normativ, sau prin acordul părților, cu precizarea în mod expres în decizia sau, după caz, în actul adițional de modificare a locului de muncă, a următoarelor elemente:

  • faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;
  • perioada în care se aplică această măsură;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Utile: care e diferența între munca la domiciliu și telemunca

Munca la domiciliu este o forma de munca la distanța efectuata de către acei salariati, așa cum îi defineste codul muncii la art. 108, care îndeplinesc, la domiciliul lor atribuțiile specifice funcției pe care o dețin (spre exemplu, inginer de software care lucrează remote sau operator de call-center). Elementul esențial este că se face la domiciliul salariatului.

Telemunca este o forma de organizare a muncii în care o activitate poate fi efectuată cel puțin o zi pe luna sau saptamana în alt loc decat cel organizat de către angajator, deci nu neapărat la domiciliul salariatului, ci poate la un prieten sau la o rudă. 

Bine de știut: ce înseamnă modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților și unilateral

Din legislație reies două distincții, respectiv ca un contract de munca poate fi modificat prin acordul părților (art. 41 Codul Muncii) sau unilateral de către angajator (art. 48 Codul Muncii). 

Regula o reprezintă acordul părților, iar excepția atunci când angajatorul decide să modifice unilateral (adică de unul singur) contractul de muncă, conform dispozițiilor legale, fără a mai avea nevoie de un acord al salariatului în acest sens.

Modificarea este prin acordul părților atunci cand atat angajatul, cat si angajatorul sunt de acord sa modifice aceleași elemente ale contractului de munca. 

De exemplu, dacă angajatul dorește un program de la 10 la 18:00, deoarece trebuie să își ducă copilul la scoala în fiecare dimineață la ora 09:00, iar angajatorul este de acord cu aceasta deoarece are nevoie de cineva care sa ramana într-o ședință importantă de la 17:30 la 18:00, pot conveni la modificarea programului. 

Însă modificarea este unilaterală la inițiativa angajatorului dacă programul de la 08:00 la 16:00 este instituit pentru protejarea sănătății salariatului și ferirea sa de locurile aglomerate pentru a nu fi expus riscului de contaminare cu COVID-19 sau orice altă boală considerată periculoasă.

3. Telemunca

Desfășurarea activității prin telemuncă, în urma încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, atunci când îndeplinirea atribuțiilor specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor. 

Altfel spus, dacă munca pe care o face angajatul se poate realiza de la distanță (remote) atunci se poate opta pentru telemuncă. 

Actul adițional care modifică contractul individual de muncă va conține următoarele elemente:

  • precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
  • perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
  • locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
  • programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  • modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
  • responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
  • obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  • obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de munca aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
  • condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă, precum cele de internet, cablu, imprimantă etc.

În cazul instituirii, în condițiile legii, a stării de carantină sau în caz de forță majoră, contractul individual de muncă se va suspenda de drept, în conformitate cu prevederile art. 50 lit. c) și f) din Codul Muncii.

În această situație, angajatorul are obligația de a asigura instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă.

Utile: munca la domiciliu vs. telemunca – asemănări și deosebiri

De aici trebuie făcută distincția între munca la domiciliu prevăzută de art. 108-110 din Codul Muncii și telemunca prevăzută de Legea nr. 81/2018 privind desfășurarea activității prin telemunca.

În vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii. 

În schimb, la munca la domiciliu salariatii își vor stabili singuri programul de lucru. 

La cele două forme de muncă, angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.

În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2) din Codul Muncii, următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;

c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;

d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;

e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;

f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8;

g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;

h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;

i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;

j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2) din Codul Muncii, următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. 

Ce alegem între munca la domiciliu și telemunca?

În funcție de nevoile fiecărui angajator și posibilitățile acestora, pot sa decidă încheierea unui act adițional la contractul individual de munca prin care sa se prevada faptul ca angajații vor presta munca la domiciliu. În acest caz nu li se vor mai plăti tichete de masa, dar angajatorul este obligat sa suporte cheltuielile de transport la și de la locul de munca care sunt deductibile la calculul profitului impozabil. Cheltuielile efectuate pentru transportul salariatilor la și de la locul de munca sunt cheltuieli efectuate în scopul realizarii de venituri impozabile. 

Sau pot opta pentru telemunca unde telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului, deci inclusiv beneficii, precum tichetele de masă. 

Însă angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a telesalariatului:

a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.

Unde încadrăm carantina?

O alta discutie ce este de luat în calcul este instituirea stării de carantina

Ce este carantina? 

Carantina reprezinta izolarea preventiva a unei colectivitati care a fost in contact cu un bolnav contagios sau cu persoane ori materiale care provin dintr-o regiune unde exista o epidemie.

Pot să-l oblig pe angajat sa își ia concediul de odihnă în loc să adopt măsuri specifice pentru a-l feri de contaminare? 

Răspunsul este nu

Concediul de odihna se ia la initiativa angajatului cu aprobarea angajatorului în funcție de volumul de muncă sau situațiile ce nu necesita amanare. Deci obligarea angajatului sau inducerea către acesta a faptului că trebuie sa își ia concediu de odihna platit încalcă, din punctul meu de vedere,  principiul bunei-credinte în raporturile de munca. 

Angajatorul este cel care trebuie să-l ferească pe salariat de riscul contaminarii, angajatul fiind partea slaba din contract și neavand resursele necesare de apărare contra unei astfel de situații.

Totuși, putem regăsi o excepție în acest caz, aceea fiind: atunci când din anul anterior exista report de zile de concediu (adică ți-a plăcut atât de mult munca încât din minimul prevăzut de codul muncii de zile de concediu de odihnă, adică 20, ai mai rămas cu 10 zile, deci pe 2020 ai un stoc de zile de concediu de odihnă de 30 de zile), angajatorul poate dispune efectuarea acelor zile din report. Însă nu poate obliga la efectuarea acelor zile aferente anului 2020.

Prin urmare, contrar opiniilor ”avizate” din ultima perioadă, angajatorul nu te poate obliga să îți iei concediu de odihnă ca să stai acasă, dacă tu nu vrei.

Carantina suspendă de drept contractul de muncă

Un lucru important ce trebuie știut este că art. 50 din Codul muncii prevede faptul ca in cazul carantinei, contractul individual de munca se suspenda de drept, ope legis

Suspendarea contractului de muncă înseamnă că salariatul nu vine la serviciu și angajatorul nu-l plătește, potrivit Codului muncii. 

Ce facem în această situație? 

În primul rand, art. 60, alin. (1) Codul Muncii prevede expres ca pe durata carantinei este interzisă concedierea salariatului.

Avem și o excepție de la aceasta regula la art. 49, alin. (1) din Codul Muncii unde ni se indică situația în care pe durata suspendării intervine o cauza de încetare de drept (cum ar fi de exemplu, varsta standard de pensionare de 65 de ani la bărbați și de 63 de ani la femei, cu posibilitate de prelungire pana la 65 de ani în cazul acestora, numai prin manifestare expresa de vointa sau ajungerea la termen a contractului individual de munca încheiat pe durată determinată) a contractului de munca aceasta din urma prevalează. 

Așadar, regulă este că nu poți să concediezi un salariat în timpul carantinei, însă dacă avem o cauză care duce la încetarea de drept a contractului de muncă, se va aplica aceasta și contractul va înceta.

Ce trebuie să reții de aici: pe perioada carantinei, contractul tău de muncă este suspendat de drept, angajatorul nu te plătește, dar nici nu te poate concedia.

Indemnizația și concediul pentru carantină

Potrivit art. 20 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica.

Concediul și indemnizația pentru carantina se acorda asiguratilor cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de direcția de sanatate publica. 

Deci dacă avem un angajat ce este confirmat pozitiv cu COVID-19, acesta trebuie sa dispuna de un certificat eliberat de Direcția de Sănătate Publică județeană sau a Municipiului București.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul ce se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizatii.

Certificatul de concediu medical pentru carantina se eliberează de medicul curant sau de către medicul de familie asiguratilor cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita in certificatul eliberat de organele de specialitate ale direcțiilor de sanatate publica. 

Descarcă gratis ghidul pe e-mail

ca să îl ai la îndemână oriunde ai fi

    Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

    Prin descarcarea ghidului, esti de acord cu activitatile noaste de marketing si trimitere de newsletter.

    Dacă durata perioadei de carantină stabilita de organele de specialitate ale direcțiilor de sanatate publica depășește 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

    Aceste zile nu se scad din zilele de concediu medical la care are dreptul un angajat pentru alte afecțiuni, iar indemnizatia pentru carantina se suporta integral din bugetul Fondului național unic de asigurari sociale de sanatate.

    Ai angajați în carantină? Lasă-ne pe noi să-ți recuperăm banii din concediile medicale. 100% online, în toată țara, de oriunde ai fi.

    Ce facem cu angajații care deși nu sunt în carantină sau autoizolare trebuie sa stea acasă pentru ca locul de munca s-a închis temporar?

    Această situație se numește șomaj tehnic și are loc la inițiativa angajatorului, fiind o suspendare unilaterală a acestuia. 

    Important de reținut, până să trecem mai departe, este că suspendarea se înscrie în Registrul Electronic de Evidență al Salariaților (REVISAL) anterior procedurii suspendării, potrivit Hotărârii nr. 905/2017, iar salariații nu pot cumula ajutorul de șomaj cu indemnizația pentru șomajul tehnic.

    Vine în sprijinul nostru Codul Muncii care la art. 53 ne indică: 


    (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de bază corespunzător locului de munca ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
    (2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reinceperea activități.

    Art. 53. Întreruperea sau reducerea activității angajatorului

    În ceea ce privește noțiunea de ”temporar”, nu avem o normă specială care să reglementeze aceste aspecte, putând însemna 3 zile sau 3 luni.

    Avem o rugăminte!

    Ne place să scriem informat. Și depunem eforturi pentru asta.

    Susține-ne prin abonare la newsletter. Atâta tot.

      Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

      În acest caz, angajatorul dispune de o suma alocată unui fond special la care, în situații de dificultate economica poate apela pentru sustenabilitatea angajatilor lor. Suma nu poate fi mai mica de 75% din salariul de bază corespunzător locului de munca ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) Codul Muncii.

      Important! Neacordarea acestei indemnizații de către angajator se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.

      Art. 52 alin. (3) Codul Muncii ne spune că în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz. 

      Prin folosirea sintagmei “motive similare“, legiuitorul a lăsat posibilitatea angajatorului să identifice și alte situații în care își întrerupe sau reduce temporar activitatea pentru motive obiective, întrerupere sau reducere care impune suspendarea contractelor de muncă ale salariaților pe o anumită perioadă, respectiv cât timp durează situația respectivă. Așadar, o situație de urgență decretată în România pentru a stopa răspândirea coronavirusului poate fi considerată un motiv similar.

      Elemente-cheie de ținut minte

      Pentru că a fost destul de multă informație, o să găsești mai jos cele mai importante aspecte de care să ții cont:

      • felul muncii poate fi modificat în mod unilateral de angajator, adică te poate trimite să muncești de acasă, dar asta nu înseamnă că nu mai ești plătit
      • poți cădea de acord cu angajatorul să lucrezi în regim de telemuncă, ca să nu fi neapărat legat de domiciliu, ci să poți lucra și din altă parte
      • angajatorul nu te poate concedia în perioada asta doar că vrea el
      • așa cum nici nu te poate obliga să-ți iei concediu de odihnă, dacă tu nu vrei, indiferent că vorbim de unul real sau doar pe hârtie

      Avem o rugăminte!

      Ne place să scriem informat. Și depunem eforturi pentru asta.

      Susține-ne prin abonare la newsletter. Atâta tot.

        Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

        Măsuri preventive de securitate și sănătate în muncă pentru angajatori

        Tot Ministerul Sănătății a revenit cu recomandări de măsuri preventive pentru angajatori, de bun-simț, menite să țină coronavirusul sub control și să limiteze propagarea acestuia, respectiv:

        • Angajatorul să facă o analiză pentru a vedea care sunt serviciile esentiale sau relevante și să le prioritizeze pe acestea
        • Angajatorul să respecte condițiile Legii nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă, pentru:
          • asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
          • prevenirea riscurilor profesionale;
          • informarea şi instruirea lucrătorilor;
          • acordarea echipamentului de protecție (măști, mănuși de protecție etc.).
        • Angajatorul să determine natura și nivelului de risc pentru orice activitate susceptibilă să prezinte un risc de expunere la COVID-19 și stabilirea următoarelor măsuri:
          • să limiteze expunerea;
          • să elaboreze un plan de măsuri, întocmit în baza recomandărilor medicului de medicina muncii cu care are contract;
          • să anunțe imediat Direcția de Sănătate Publică teritorială.
          • să utilizeze e-mailul și teleconferințele pentru a reduce contactele fizice și deplasările în interes de serviciu dacă acestea nu sunt neapărat necesare; 
          • să întocmească un plan de asigurare a continuității activității în situația în care un număr semnificativ de lucrători nu ar putea să își desfășoare activitatea la locul de muncă organizat de către angajator. Următoarele măsuri ar putea fi luate: identificarea acelor locuri de muncă pentru care trebuie asigurată continuitatea, identificarea acelor lucrători cu calificări/competențe care le dau posibilitatea să fie mutați de la un loc de muncă la altul astfel încât să se asigure continuitatea activității, identificarea lucrătorilor care au infrastructură IT necesară de a lucra de acasă;
          • să aplice procedurile stabilite la nivel național de către Ministerul Sănătății în cazul în care lucrătorul prezintă simptome asociate infecțiilor respiratorii la locul de muncă;
          • să suspende programul de audiențe la nivelul instituțiilor publice și să introducă măsuri alternative, de tipul transmiterii solicitărilor prin telefon și e-mail (numerele de telefon și adresele de email vor fi afișate pe pagina de internet și la sediul fiecărei instituții);
          • să diminueze pe cât posibil timpului de așteptare în cadrul programului de lucru cu publicul, prin transmiterea, acolo unde este posibil, a solicitărilor prin email; 
          • când este necesară prezența fizică a solicitantului la sediul instituției, se va avea în vedere menținerea distanței de cel puțin 1 metru față de celelalte persoane din incintă; 
          • în cazul unui lucrător confirmat cu COVID – 19, angajatorul are obligația să informeze Direcția de Sănătate Publică pe raza căreia își desfășoară activitatea, în vederea demarării procedurilor pentru efectuarea anchetei epidemiologice.
          • să informeze lucrătorii cu privire la procedura de acordare a concediului medical în caz de carantină și izolare la domiciliu.

        Q&A comune de la cititorii noștri

        Poate să mă dea afară dacă refuz să vin la muncă în mod repetat?

        În primul rand, pentru a face o astfel de concediere, angajatorul este obligat sa dispuna efectuarea cercetării disciplinare prealabile urmand ca în cadrul cercetării să se stabilească dacă absența salariatului are sau nu caracter motivat.

        Odată stabilită această absență ca fiind nemotivată, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în baza art. 61, lit. a) din Codul Muncii. 

        Pentru asta, salariatul trebuie să fi săvârșit fie: 

        • o abatere disciplinară gravă fie 
        • abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară (art. 248-252 din Codul Muncii).

        Prin abatere disciplinară gravă înțelegem, conform art. 247 alin. (2) din Codul Muncii, o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

        Așadar, în cel mai negativ scenariu cu putință, putem spune că lipsa în mod voit a angajatului de la serviciu va putea fi sancționată ca abatere disciplinară, cu desfacerea contractului de muncă.

        În ceea ce privește decizia de concediere aceasta se emite în scris și, sub sancțiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecatoreasca la care se contestă.

        Citește și: cum dăm afară angajații în mod legal și care sunt pașii de urmat? și încetarea unui contract de muncă: tot ce trebuie să știi.

        Poate să mă oblige să dau declarație pe propria răspundere că mă oblig să vin la munca deși este periculos?

        Atâta timp cât angajatorul nu și-a respectat obligațiile în măsura în care se putea, la sfaturile ministerului de resort și a instituțiilor abilitate, acesta din urmă nu poate sa constranga salariații sa dea o declarație pe propria răspundere prin care sa se oblige sa vin la muncă, deși condițiile de sanatate exterioare sunt unele ce pot să îi afecteze sanatate sau sa îi pună în pericol viața angajatului.

        Poate angajatorul să mă oblige să dau o declarație pe propria răspundere că nu am fost în zonă infestată cu coronavirus sau că nu am intrat în contact cu o asemenea persoană?

        Informațiile medicale privind angajații reprezintă ”date din categoriile cu caracter special”, ceea ce necesită un grad mai mare de protecție. Asta înseamnă că, pentru a colecta și folosi aceste informații în mod legal, compania trebuie să aibă un temei legal pentru această prelucrare.

        Ca regulă, această prelucrare este interzisă. Cu toate acestea, ca excepție, o poți face, în temeiul art. 9 alin. (2) lit. b) din GDPR, care spune că:

        prelucrarea este necesară în scopul îndeplinirii obligațiilor și al exercitării unor drepturi specifice ale operatorului sau ale persoanei vizate în domeniul ocupării forței de muncă și al securității sociale și protecției sociale, în măsura în care acest lucru este autorizat de dreptul Uniunii sau de dreptul intern ori de un acord colectiv de muncă încheiat în temeiul dreptului intern care prevede garanții adecvate pentru drepturile fundamentale și interesele persoanei vizate.

        Ca să faci acest lucru în mod legal, trebuie să-ți actualizezi politica de prelucrare a datelor la nivelul companiei și să informezi angajații cu privire la această nouă prelucrare. Poți găsi un model aici.

        Cu toate acestea, nu angajatorul trebuie să facă acest lucru, ci o persoană desemnată și specializată în acest sens (doctori sau instituții medicale). În acest sens avem și orientările emise recent de autoritatea privind protecția datelor din Italia, care prevăd în mod expres că firmele nu pot obliga angajații sau vizitatorii să divulge datele personale despre eventualele simptome care au legătură cu coronavirus. 

        Ce poți face în schimb este să întrebi persoanele respective dacă au fost în zonele respective sau dacă prezintă simptome, fără a implica o declarație în acest sens.

        Mai mult, nu uita că un consimțământ în relația angajat – angajator nu este valabil, datorită raportului de muncă și a poziției de vulnerabilitate pe care se află angajatul.

        Află mai multe despre GDPR și prelucrarea datelor cu caracter personal aici.

        Poate angajatorul să mă forțeze să vin la muncă, iar pe colegul meu să-l lase sa stea acasă pentru că este în alt departament sau de altă naționalitate?

        Răspunsul firesc este nu. Toți angajații unei companii sunt egali unii fata de ceilalți, indiferent de specificitatea contractului lor individual de munca sau de apartenenta la o opinie politica, orientare sexuala sau nationalitate. Aceasta constând într-o discriminare directă pe criteriul nationalitatii, ceea ce regăsim în Codul Muncii la articolul 5, care privește egalitatea de tratament:

        (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
        (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
        (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
        (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

        Prin urmare, orice formă de discriminare față de un angajat este interzisă.

        Avem în vedere atât discriminarea făcută de angajator față de angajați, dar și discriminarea între angajați. Angajatorul trebuie să se asigure că are politicile necesare implementate, un regulament de ordine interioară bine pus la punct și să facă un training în contextul acestei pandemii, prin care să informeze angajații despre drepturile și obligațiile lor.

        Poate medicul de familie să îmi emită certificate de concediu pentru carantină cu durată de mai mult de 10 zile calendaristice?

        Menționăm că în cazul certificatelor de concediu medical acordate pentru carantină nu se aplică restricția prevăzută la art. 20 alin (1) din Anexa la Ordinul ministrului sănătății și al președintelui CNAS nr. 15/1.311/2018, potrivit căreia medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă cu durată de cel mult 10 zile calendaristice, pentru un episod de boală, în una sau mai multe etape, întrucât carantina semnifică o suspiciune a unei persoane de a fi contaminată cu o boală transmisibilă și nu un diagnostic confirmat medical al acesteia (episod de boală).

        Prin urmare, așa cum am precizat anterior, medicii de familie pot emite certificate medicale pentru carantină, pentru mai mult de 10 zile, având un cod special pentru această operațiune. În cazul în care se depășesc cele 90 zile prevăzute de legislație, nu este nevoie de o comisie de specialitate, iar aceste zile de concediu medical nu impactează celelalte zile de concediu medical la care ar avea dreptul angajatul pentru o altă afecțiune.

        Sunt angajator: care este cea mai bună soluție pentru mine în această situație?

        Este greu de dat un răspuns general valabil în această situație, deoarece nevoile economico-sociale ale fiecărui angajator sunt diferite. 

        Însă cea mai bună soluție ar fi să asculți recomandările date de către autorități, dintre care reamintim:

        1. stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul său la solicitarea salariatului în cauză;
        2. modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, care se face unilateral;
        3. desfășurarea activității prin telemuncă, în urma încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă;
        4. întreruperea sau restrângerea temporară a activității angajatorului, cu plata indemnizației de 75% din fondul de salarii către angajați (spre exemplu, când încasările tale au scăzut cu 80%).

        Deci, în funcție de interesele și posibilitatile angajatorului și ale angajatului, anumite elemente esențiale ale contractului individual de munca se pot modifica.

        Reminder: Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt:

        • identitatea părților; 
        • locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
        • sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
        • funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
        • criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
        • riscurile specifice postului;
        • data de la care contractul urmează să-și producă efectele;
        • în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
        • durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
        • condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
        • salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
        • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
        • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
        • durata perioadei de probă.

        Atenție: chiar dacă probabil ăsta este ultimul aspect la care te-ai gândit, află că Inspectoratele Teritoriale de Muncă au început controalele, cu ținta verificării contractelor de muncă la domiciliu și telemuncă. Totul pentru ca angajatul să fie protejat și angajatorul să nu abuzeze.

        Vezi anunțul făcut de ministra muncii, Violeta Alexandru, mai jos:

        În condițiile de față, este necesar ca atât sistemul public cât și cel privat să se adapteze și să dea posibilitatea…

        Posted by Violeta Alexandru on Saturday, March 14, 2020

        Sunt angajat: care este cea mai bună soluție pentru mine în această situatie?

        Cea mai bună soluție în această situație este să discuți cu angajatorul despre nevoile tale și să încerci să obții acele facilități care se încadrează în aceste nevoie. 

        De exemplu, dacă pentru tine și interesele tale private este mai sigur sa vin la locul de munca de la ora 11 pentru a evita aglomerația și riscul de infectare cu COVID-19 la metrou, atunci pot conveni cu angajatorul la modificarea programului de lucru de la ora 11:00 la 19:00.  

        Toate aceste mijloace sunt de natură să protejeze interesul angajatului, care este partea sensibilă într-un raport de dreptul muncii deoarece se afla într-o relație de subordonare față de angajator, fiind la dispoziția acestuia din urmă.

        Sunt angajat și am un copil până în 12 ani care stă acasă

        Trebuie să ai în vedere că, dacă ai un copil înscris la școală, poți sta acasă cu el, mai ales că tocmai a fost decretată stare de urgență (deși încă nu este oficial) și să primești 75% din salariul unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câștigul salarial mediu brut.

        Acest proiect de lege a fost trimis spre promulgare în data de 12 martie 2020.

        Ca să primești această indemnizație, trebuie să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:

        • să ai un copil de până în 12 sau un copil cu dizabilități de până la 18 ani înscris într-o unitate de învățământ;
        • locul tău de muncă nu permite munca la domiciliu sau telemunca.

        Includem aici și familiile monoparentale sau reprezentanții legali ai copiilor, care au grijă de ei. 

        Așadar, ai dreptul la zile libere plătite, pe toată perioada în care autorităţile competente decid închiderea respectivelor unităţi de învăţământ.

        Această facilitate se acordă la cererea părintelui care dorește să beneficieze de ea. Atenție că celălalt părinte, acolo unde este cazul, va trebui să dea o declarație pe proprie răspundere că nu a beneficiat sau nu beneficiază de aceleași zile libere.

        Prin urmare, această facilitate se aplică doar pentru unul din cei doi părinți, acolo unde este cazul.

        Însă, dacă lucrezi în una din unitățile următoarele:

        • sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, 
        • cu foc continuu, 
        • sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, 
        • radioului și televiziunii publice, 
        • transporturile pe căile ferate, 
        • care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, 
        • aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, 

        această facilitate poate fi obținută doar cu acordul angajatorului, având în vedere specificul acestor domenii și importanța lor națională.

        Această indemnizație se suportă integral din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale și doar pe perioada în care unitățile de învățământ sunt închise.

        Totuși, legea nu este încă în vigoare, mai trebuie să se publice în Monitorul Oficial. De asemenea, trebuie completată de normele aferente, pentru care este prevăzut un termen de 30 zile de la data publicării.

        Descarcă gratis ghidul pe e-mail

        ca să îl ai la îndemână oriunde ai fi

          Nu spamam. Te poti dezabona oricand.

          Prin descarcarea ghidului, esti de acord cu activitatile noaste de marketing si trimitere de newsletter.

          Tocmai s-a declarat stare de urgență începând de luni, 16/03/2020. Cum ne afectează acest lucru?

          Starea de urgenţă este decretată de preşedintele României, contrasemnată de primul ministru şi apoi avizată în Parlament, în termen de cinci zile. În cazul în care este vorba despre calamităţi, responsabilităţile şi atribuţiile autorităţilor locale sunt preluate de Ministerul de Interne, prin Inspectoratul General pentru Situaţii de Urgenţă.

          Autorităţile civile şi militare vor trebui să aplice măsuri excepţionale. Acestea se referă la:

          • limitarea sau interzicerea circulaţiei vehiculelor sau a persoanelor în anumite zone ori între anumite ore şi să elibereze, în cazuri justificate, permise de liberă circulaţie; 
          • la efectuarea de percheziţii oriunde şi oricând este nevoie; la efectuarea de razii.-
          • autoritățile pot să exercite în mod exclusiv dreptul de a autoriza desfăşurarea adunărilor publice, a manifestaţiilor sau marşurilor; 
          • să evacueze din zona supusă regimului stării de asediu sau de urgenţă persoanele a căror prezență nu se justifică; 
          • să protejeze informaţiile cu caracter militar destinate a fi comunicate prin mass-media;
          • să dispună închiderea temporară a unor staţii de distribuire a carburanţilor, a unor restaurante, cafenele, cluburi, cazinouri, sedii ale asociaţiilor şi ale altor localuri publice;
          • să suspende temporar apariţia sau difuzarea unor emisiuni ale posturilor de radio ori de televiziune; 
          • să dispună raţionalizarea alimentelor şi a altor produse de strictă necesitate; 
          • să interzică circulaţia rutieră, feroviară, maritimă, fluvială şi aeriană pe diferite rute.

          La acest moment, până nu se va publica în Monitorul Oficial decretul contrasemnat, nu putem ști exact care vor fi măsurile impuse.

          Poza de Andrea Piacquadio pe Pexels