Clauza penală în contractul individual de muncă

clauza penala in contractul de munca

Articol scris în co-autorat de Bianca Vîlsănescu și Maria Casapu.

În anumite situații, chiar și în relația angajat – angajator putem să spunem de la început câți bani trebuie să ne dea angajatul dacă ne cauzează un prejudiciu.

Dar totuși, această clauză are anumite limitări, întrucât scopul principal este protejarea angajatului față de abuzurile angajatorului. Citește mai jos care sunt limitele și ce drepturi ai ca angajat în lumina deciziei Înaltei Curți de Casație și Justiție.

Ce este clauza penală?

Deși am fi tentați să spunem că ține de sfera domeniului penal și al criminalității, clauza penală este reglementată în domeniul civil și nu ar trebui să ne sperie.

Clauza penală este o clauză care se introduce în contract și prin care o parte (creditorul obligației) poate cere celeilalte părți (debitorul obligației) să plătească o sumă de bani stabilită în avans dacă acesta din urmă nu-și îndeplinește obligația, o îndeplinește cu întârziere sau nu o îndeplinește corespunzător.

Altfel spus, să zicem că Ion și Gheorghe încheie un contract de consultanță prin care Gheorghe spune că i va livra la data de 15 septembrie 2019 lui Ion un raport cu privire la auditarea unui site de internet și pașii de urmat pentru a ajunge pe prima pagină în Google. În contract, Ion și Gheorghe stabilesc ca dacă Gheorghe întârzie cu raportul mai mult de 3 zile, Gheorghe trebuie să îi plătească lui Ion suma de 5.000 RON drept clauză penală. Așadar, pe 20 septembrie 2019, dacă Gheorghe nu livrează raportul, Ion îi poate cere suma de 5.000 RON, fără să dovedească dacă a suferit sau nu un prejudiciu. Aceasta este clauza penală.

Prin urmare, clauza penală are următoarele caracteristici principale:

  • stabilește în mod anticipat despăgubirile (nu te mai chinui în instanță să demonstrezi cuantumul prejudiciului suferit)
  • dacă cumva partea care trebuie să plătească consideră că suma este prea mare, se poate adresa cu o cerere instanței judecătorești, care va putea diminua acest cuantum doar dacă: (a) obligația a fost executată parțial și această executare a fost benefică celeilalte părți (adică Ion a putut face ceva util cu raportul ăla) și (b) penalitatea este vădit excesivă față de ce puteau anticipa părțile la momentul semnării contractului (cum ar fi fost dacă Ion i-ar fi cerut lui Gheorghe 100.000 euro, deși toată cifra lui de afaceri este de 10.000 euro).

Regăsim sediul clauzei penale în Codul Civil, mai exact în articolul 1538, care prevede că:

(1) Clauza penală este aceea prin care părţile stipulează că debitorul se obligă la o anumită prestaţie în cazul neexecutării obligaţiei principale.
(2) În caz de neexecutare, creditorul poate cere fie executarea silită în natură a obligaţiei principale, fie clauza penală.
(3) Debitorul nu se poate libera oferind despăgubirea convenită.
(4) Creditorul poate cere executarea clauzei penale fără a fi ţinut să dovedească vreun prejudiciu.
(5) Dispoziţiile privitoare la clauza penală sunt aplicabile convenţiei prin care creditorul este îndreptăţit ca, în cazul rezoluţiunii sau rezilierii contractului din culpa debitorului, să păstreze plata parţială făcută de acesta din urmă. Sunt exceptate dispoziţiile privitoare la arvună.
articolul 1538 Codul Civil

Astfel, clauza penală este în principiu, mai mult o specie de sancțiune de drept civil, iar nu una de dreptul muncii, aceasta nefiind menționată expres în legislația muncii. Însă, din punct de vedere civil aceasta poate fi caracterizată ca fiind o convenție accesorie, în principal și o pedeapsă privată reparatorie, în subsidiar.

Determinarea anticipată a prejudiciului, aspect esențial

Un aspect foarte important în materia clauzei penale este determinarea anticipată a cuantumului despăgubirilor în cazul în care se ajunge la executarea acesteia.

Trebuie făcută precizarea că debitorul nu manifestă un drept de opțiune între executarea obligației principale și executarea clauzei penale, nefiind considerată aceasta drept o modalitate de liberare a debitorului din sarcina aducerii la îndeplinire a obligației.

Altfel spus, Gheorghe nu se poate gândi că mai bine plătește acei 5.000 RON decât să facă raportul.

Codul civil stabilește în art. 1538 alin. (2) faptul că, în caz de neexecutare, creditorul poate cere ori executarea obligației, ori executarea clauzei penale (iar în caz de neexecutare, creditorul poate cere fie executarea silită în natură a obligației principale, fie clauza penală).

Spre exemplu, în situația în care obligația este dusă la îndeplinire de către creditor, însă pe cheltuiala debitorului, se va vizualiza această îndeplinire drept executare în natură. Din această situație, debitorul va fi obligat la restituire, nefiind important dacă s-a depășit sau nu cuantumul clauzei penale.


Te-ar mai putea interesa să citești și …

Nu se mai pot aplica penalități peste clauza penală

Un alt aspect esențial ce trebuie avut în vedere când se discută despre clauza penală este acela că, potrivit art. 1539 din Cod Civil:

Creditorul nu poate cere atât executarea în natură a obligației principale, cât și plata penalității, afară de cazul în care penalitatea a fost stipulată pentru neexecutarea obligațiilor la timp sau în locul stabilit. În acest din urmă caz, creditorul poate cere atât executarea obligației principale, cât și a penalității, dacă nu renunță la acest drept sau dacă nu acceptă, fără rezerve, executarea obligației
articolul 1539 Codul Civil

Reținem că legiuitorul interzice expres cumulul obligației cu cel al clauzei penale, fiind de înțeles acest aspect din caracterul accesoriu pe care îl deservește această clauză, în raport cu prestația principală.

În cazul nostru, când Gheorghe nu-și îndeplinește obligația, Ion nu îi poate cere și îndeplinirea obligației și plata sumei de 5.000 RON.

Nulitatea clauzei penale prin raportare la obligația principală

Legiuitorul face o clasificare în materia nulității clauzei, solidificând astfel cele de mai sus menționate. La art. 1540 alin. (1) din Codul Civil se arată că: “Nulitatea obligației principale o atrage pe aceea a clauzei penale. Nulitatea clauzei penale nu o atrage pe aceea a obligației principale“.

Remarcăm astfel raportul de la întreg la parte existent între cele două. În cel de-al doilea alineat al articolului regăsim excepția prin care clauza nu operează atunci când intervine un caz fortuit: ” (2) Penalitatea nu poate fi cerută atunci când executarea obligației a devenit imposibilă din cauze neimputabile debitorului“.

Așadar, dacă Gheorghe nu poate finaliza raportul pentru că site-ul nu mai există pentru că Ion nu a plătit serviciul de hosting, Ion nu îi poate cere lui Gheorghe cei 5.000 RON.

Deci, destinul clauzei penale depinde de natura contractului în care a fost stipulată, de specificul prestațiilor acestui contract, dar și de clauzele concrete care au dus la neîndeplinirea lor.

Ajungem astfel să ne întrebăm:

Se poate extrage de aici ideea că în orice tip de contracte poate fi stipulată o astfel de clauză, mai ales în contractele individuale de muncă? Poate fi admisă cu titlu accesoriu aceasta într-un contract individual de muncă sau într-un act adițional atașat la contractul individual de muncă?

Reglementarea clauzei penale în materia dreptului muncii

Clauza penală nu este reglementată cu titlu expres în legislația muncii, de aici existând numeroase ipoteze și interpretări.

Însă trebuie, mai întâi de toate, făcută o categorisire a clauzelor ce sunt sau pot fi adiționate unui contract individual de muncă, iar din acestea amintim:

  • clauzele legale, anume drepturile și obligațiile angajatului și cele ale angajatorului, acestea fiind obligatorii prin lege de adăugat unui contract individual de muncă;
  • clauzele convenționale care sunt cele negociate la nivelul sferei contractuale în mod particular și numai dacă este nevoie sau se cere de către angajator și angajat la încheierea contractului individual de muncă sau, ulterior, printr-un act adițional adăugat la acesta;
  • clauzele esențiale sunt acelea fără de care contractul ar fi nul și anume durata muncii, locul muncii; și mai avem
  • clauzele neesențiale, care sunt adăugate contractului numai în măsura și în limita în care este nevoie de ele sau sunt cerute a fi stipulate în mod expres cum ar fi clauza de mobilitate, clauza de neconcurență, clauza de confidențialitate.

Cauți un contract de muncă care chiar să conțină clauzele menite să te protejeze? Economisește timp și protejează-ți interesele afacerii cu contractele noastre.

contract de munca online avocatoo
contract de munca online avocatoo

Clauza penală vs răspunderea patrimonială a salariatului

În codul muncii este prevăzută secțiunea specială pentru răspunderea patrimonială a salariatului, care include sancțiuni pecuniare în cazul în care angajatul a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa.

Aceste despăgubiri se constată obligatoriu printr-o notă de constatare, se evaluează și se cere plata prejudiciului care nu poate fi mai mare de echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Însă este, într-adevăr, răspunderea patrimonială a angajatului un temei pentru clauza penală, în măsura în care art. 38 din codul muncii prevede că: “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate“?

Din considerentele evidențiate mai sus, considerăm că răspunderea patrimonială a angajatului are o natură juridică diferită de clauza penală, având raționament asemănător, ducând, însă, la alte concluzii. Pe când răspunderea patrimonială este un temei legal pentru sancționarea angajatului în cazul în care aduce atingere unui emolument care face parte sau are legătură cu munca sa, fiind un temei principal în vederea angajării răspunderii, clauza penală ar putea fi un ataș pe lângă contractul principal, nefiind admisă în această ipoteză nici de către doctrină, dar nici de către jurisprudență, deoarece aceasta ar fi un mecanism de sancționare mult prea dur și interpretativ, având ca obiect lezarea salariatului care este partea slabă în acest raport juridic.

Introducerea unei astfel de clauze prin care este evaluată anticipat paguba produsă angajatorului de către angajat din vina și în legătură cu munca sa nu este admisibilă și se va sancționa cu nulitatea acelei clauze stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional atașat la acesta.

De ce nevoia sesizării Curții?

Decizia Inaltei Curți de Casație și Justiție nr. 19/2019 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 573 la 12 iulie 2019 și este obligatorie de la acel moment.

Nevoia sesizării Curții constă în stabilirea legalității existenței unei clauze penale in contractul individual de muncă.

Întrebarea care a stat pe buzele tuturor: putem introduce în contractele de muncă o clauză penală prin care stabilim anticipat nivelul despăgubirilor în cazul în care angajatul provoacă o pagubă angajatorului?

Conform Înaltei Curți, practica angajatorilor care folosesc clauze penale în contractele de muncă este ilegală. Astfel, angajatorii nu vor putea să beneficieze de efectele unor clauze prin care stabilesc, anticipat, paguba produsă prin nerespectarea, de către angajați, a obligațiilor acestora de muncă.

Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a luat în examinare sesizarea formulată de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la următoarea chestiune de drept:

Art. 38 din Codul muncii, coroborat cu art. 254 din același cod, se interpretează în sensul că este admisibilă/inadmisibilă clauza penală într-un contract individual de muncă sau într-un act adițional la contractul individual de muncă?”

Optica instanțelor de până atunci

S-a susținut că, spre deosebire de celelalte raporturi contractuale, unde primează egalitatea între părți, în materia raporturilor de muncă legiuitorul a înțeles să acorde o protecție suplimentară salariatului, paguba urmând a fi stabilită cu certitudine doar în baza unor circumstanțe factuale, iar nu evaluată a priori producerii sale (când salariatul se află în situația de a nu primi/a-și pierde locul de muncă dacă nu semnează contractul individual de muncă sau actul adițional cuprinzând clauza penală).

avocatoo consultanta online juridic
servicii consultanță online

Argumentele pro si contra ale instanțelor

Argumente contra:

  • art. 38 din Codul muncii impune salariatului interdicția de a renunța la drepturile sale;
  • inserarea în contractul de muncă a unei clauze prin care contravaloarea prejudiciului se stabilește în prealabil este inacceptabilă în cadrul unui contract individual de muncă;
  • de regulă, agrearea unei clauze penale înseamnă o agravare de răspundere, întrucât creditorul încearcă să se asigure că va primi mai mult decât despăgubirea pentru prejudiciul efectiv produs;

Argumente pro:

  • din moment ce art. 254 alin. (4) limitează doar cuantumul despăgubirilor ce se pot acoperi prin acordul părților la 5 salarii minime brute pe economie, nu înseamnă că exclude inserarea unor clauze privind răspunderea patrimonială;
  • fiind dovedită nerespectarea obligației asumate de salariat, în sensul încălcării clauzei de fidelitate, pretențiile angajatorului privind antrenarea răspunderii patrimoniale sunt pe deplin justificate;
  • inserarea unei clauze penale în raporturile dintre angajator și angajat este legală, fiind conformă prevederilor art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii (Decizia nr. 3.200/R/2010 din 25 octombrie 2010 a Curții de Apel Cluj – Secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie)

Decizia ICCJ

Examinând sesizarea, raportul întocmit de judecătorii- raportori și chestiunea de drept a cărei dezlegare se solicită, constată următoarele:

Cu privire la admisibilitatea sesizării

Condiții de admisibilitate a sesizării, care trebuie îndeplinite cumulativ:

  • existența unei chestiuni de drept; problema pusă în discuție trebuie să fie una veritabilă, susceptibilă să dea naștere unor interpretări diferite;
  • chestiunea de drept să fie ridicată în cursul judecății în fața unui complet de judecată al Înaltei Curți de Casație și Justiție, al curții de apel sau al tribunalului, învestit cu soluționarea cauzei în ultimă instanță;
  • chestiunea de drept să fie esențială, în sensul că de lămurirea ei depinde soluționarea pe fond a cauzei; noțiunea de “soluționare pe fond” trebuie înțeleasă în sens larg, incluzând nu numai problemele de drept material, ci și pe cele de drept procesual, cu condiția ca de rezolvarea acestora să depindă soluționarea pe fond a cauzei;
  • chestiunea de drept să fie nouă;
  • chestiunea de drept să nu facă obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluționare, iar Înalta Curte de Casație și Justiție să nu fi statuat deja asupra problemei de drept printr-o hotărâre obligatorie pentru toate instanțele.

Condiția de admisibilitate referitoare la caracterul esențial al chestiunii de drept de a cărei lămurire depinde soluționarea pe fond a cauzei pendinte în care se ridică este îndeplinită, deoarece, prin raportare la obiectul cauzei, soluția pe fond depinde de conținutul și interpretarea normelor incidente, instanța de apel invocând din oficiu excepția nulității clauzei penale din actul adițional la contractul de muncă de ale cărui dispoziții se prevalează reclamanta în susținerea propriilor pretenții.

De asemenea este îndeplinită și cerința noutății chestiunii de drept supuse interpretării.

Examenul jurisprudențial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o jurisprudență în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situație care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariției unei practici neunitare, iar analiza punctelor de vedere ce au fost exprimate oferă indicii referitoare la posibilitatea apariției unei practici neunitare consistente din această perspectivă.

Dispozițiile art. 254 alin. (1) din Codul muncii prevăd că salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Răspunderea patrimonială este, așadar, o varietate a răspunderii civile contractuale reglementate de Codul civil, cu particularitățile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, având ca temei dispozițiile contractului individual de muncă și legea.

Care sunt condițiile pentru ca un salariat să răspundă patrimonial?

Această răspundere poate interveni dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții de fond:

  • calitatea de salariat la angajatorul în patrimoniul căruia s-a produs paguba;
  • fapta ilicită și personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa;
  • paguba cauzată angajatorului;
  • raportul de cauzalitate între fapta ilicită și pagubă;
  • vinovăția salariatului.

Cum trebuie să fie paguba produsă angajatorului?

Paguba cauzată angajatorului trebuie, la rândul ei, să îndeplinească mai multe condiții, care, de asemenea, se impun a fi întrunite cumulativ.

  • paguba trebuie să fie certă, respectiv să aibă o existență sigură și o întindere determinabilă la momentul evaluării
  • paguba trebuie să fie cauzată angajatorului de către propriul salariat
  • să aibă caracter material și să nu fi fost reparată până la momentul la care angajatorul solicită acoperirea acesteia.

Evaluarea judiciară a întinderii pagubei este efectuată de instanța de judecată învestită cu soluționarea unei cereri de chemare în judecată având ca obiect angajarea răspunderii patrimoniale a unui salariat pentru fapta sa cauzatoare de prejudicii în patrimoniul angajatului său, care în baza probatoriului administrat, după verificarea celorlalte condiții pentru antrenarea răspunderii, determină contravaloarea pierderii patrimoniale suferite de angajator.

În cea mai recentă analiză a sa în materie, Înalta Curte de Casație și Justiție, prin decizia nr. 19/2019, decide că:

Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în consecință, stabilește că: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10art. 38art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate. Obligatorie, potrivit dispozițiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă. Pronunțată în ședința publică din data de 20 mai 2019

Scurte comentarii asupra deciziei ICCJ

Împărtășim opinia conform căreia stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate, deoarece, într-o primă strigare, nu se poate admite o asemenea clauză, fiind incompatibilă cu prevederile art. 38 si art. 254 din codul muncii.

Se statuează de către o parte a practicii judiciare că art. 254 alin. (4) din Codul muncii limitează numai cuantumul despăgubirilor, iar nu exclude inserarea de clauze privind răspunderea patrimonială. Considerăm a fi greșită această interpretare, deoarece în sfera dreptului muncii se urmărește protejarea salariatului care este partea slabă din raportul juridic. Chiar dacă am face o coroborare între prevederile Codului Civil și Codul muncii și am admite ipoteza inserării clauzei penale în contractul individual de muncă, ar rămâne la latitudinea instanței să decidă creșterea sau diminuarea cuantumului bănesc, însă, legislația muncii oferă o atenție sporită angajatului, ferindu-l de excesul de putere pe care l-ar exercita angajatorul asupra acestuia. Tot în această idee am adăuga faptul că articolul susmenționat în paragraf conferă deja un prag unde se limitează răspunderea patrimonială în materia despăgubirilor, legiuitorul nefăcând distincție, deci aici aplicăm cu succes adagiul Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus.

Ideea conform căreia salariul ar trebui restituit de către angajat către angajator cu titlu de plată nedatorată, consider a fi eronată și abuzivă în condițiile în care salariul nu trebuie restituit, deoarece nu reprezintă o cheltuială de personal, aici aplicându-se prin analogie decizia nr. 5 din februarie 2015 a Înaltei Curți de Casație și Justiție.

Un alt argument în defavoarea acestei ipoteze, considerăm, este faptul că răspunderea patrimonială este explicit și limitativ prevăzută în Codul muncii, adăugarea la text nefiind posibilă în nici un caz.

În acest din urmă caz, jurisprudența națională în materie este una constantă și deloc de neglijat. În ipoteza admiterii posibilității de reparare peste cuantumul stabilit de lege a prejudiciului suferit de către angajator reprezintă, din punctul nostru de vedere, o agravare a răspunderii patrimoniale a angajatului, agravare care nu poate fi admisă extra legem.

Totodată, legiuitorul limitează libertatea contractuală în cazul contractelor de muncă tocmai pentru a asigura protecția salariatului, astfel că în acest sens fiecare clauză din contractul de muncă este supusă mai întâi unui control de legalitate, iar apoi unui control asupra bunei-credințe în materia contractării conform prevederilor art. 8 din Codul muncii: “(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.”

Și totuși, în ce aspecte putem avea o clauză penală în contractul individual de muncă

Conform altor opinii (decizia 1140/2010 a Curții de Apel Ploiești), clauza penală este admisibilă pe tărâmul raporturilor de muncă.

S-a mai susținut și că o clauză penală ar fi admisibilă în cazul în care nu s-ar respecta obligația de confidențialitate asumată (Magda Volonciu în Codul Muncii. Comentariu pe articole. Vol. I. Art. 1-107, Ed. C.H. Beck, București 2007).

Opinia Curții de Apel Bacău este că o asemenea clauză nu este admisibilă în cadrul contractului individual de muncă sau într-un act adițional, fiind incompatibilă cu dispozițiile art. 38 coroborate cu cele ale art. 254 din Codul Muncii.

Concluzie – e mai bine sau nu să avem o clauză penala în contractul individual de muncă?

Considerăm că, în viziunea Codului Muncii care prevede răspunderea patrimonială a salariatului, în cazul stipulării unei astfel de clauze penale, aceasta se interpretează în favoarea salariatului, instanța reducând cuantumul acestora, neputând fi stipulate sume exorbitante, ba chiar, limitându-se acest cuantum la cinci salarii minime brute pe țară.

În aceeași lumină, evocând raportul de subordonare și având expres stipulat faptul că sarcina probei în orice litigiu de muncă aparține angajatorului, adică părții puternice, și în acest caz, angajatorul este obligat să dovedească existența și întinderea prejudiciului cauzat, prestabilirea unui cuantum de reparabilitate nefiind posibilă anterior producerii acesteia: “Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.”

Aplicând dispozițiile Codului civil, se observă că stipularea clauzei penale se face înaintea producerii sau existări riscului producerii prejudiciului, fiind astfel un mecanism de apărare a patrimoniului celui ce poate fi prejudiciat în drepturile sale, chestiune contrară principiilor ce guvernează sfera muncii, însă, pe cale convențională se poate recupera un prejudiciu produs, fără a se mai apela la instanța de judecată, însă numai în ipoteza în care această reparare convențională are loc ulterior producerii pagubei. Orice stipulație anterioară fiind considerată nulă.

În viziunea noastră, răspunderea patrimonială a angajatului echivalează cu un soi de răspundere civilă contractuală, fiind ușor diferite din prisma faptului că răspunderea patrimonială a salariatului are ca obiect numai repararea prejudiciilor  materiale, nu și morale, deși în doctrina muncii s-a propus de lege ferenda introducerea posibilității reparării și a prejudiciului moral.

Orice reparare a prejudiciului intervenit în dreptul muncii se poate repara numai prin echivalent bănesc. O parte semnificativă a doctrinei și a jurisprudenței este de acord, iar noi ne raliem acestora, cu faptul că introducerea de clauze agravante pentru răspunderea salariatului nu poate avea loc după cum am descris mai sus. Cu acestea se adaugă și faptul că salariații nu pot fi puși să răspundă pentru pagubele ce se creează în riscul normal al serviciului, iar dacă prejudiciul a fost produs de mai mulți salariați, iar acesta nu are legătură cu îndatoririle de serviciu, aceștia plătesc, dacă nu se poate determina măsura în care fiecare a contribuit la producerea pagubei, proporțional pentru fiecare salariat în parte conform salariului net din momentul săvârșirii faptei. 

Din considerentele evidențiate mai sus și din decizia ÎCCJ considerăm că în contractele individuale de muncă nu poate fi stipulată o astfel de clauză nici măcar cu titlu accesoriu, aceste considerente fiind aplicabile și în cazul actelor adiționale atașate contractelor individuale de muncă, iar orice stipulație contrară acestora ar trebui să fie sancționată cu nulitatea acestor clauze sau cu considerarea lor ca fiind nescrise.


Dacă ți-a plăcut articolul, nu uita să te abonezi la newsletter:

Biblilografie:

  1. Magda Volonciu în Codul Muncii. Comentariu pe articole. Vol. I. Art. 1-107, Ed. C.H. Beck, București 2007
  2. L.B. Oglindă, Dreptul afacerilor. Teoria generală. Contracte, Ed. Universul juridic, București, 2012;
  3. G. Boroi, L. Stănciulescu, Instituții de drept civil în reglementarea Noului Cod Civil, Ed. Hamangiu, București, 2012;
  4. Codul Civil, Ed. Rosetti;
  5. Decizia nr. 19/2019 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la o chestiune de drept;
  6.  Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017;
  7. I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul juridic, București, 2017;
  8. Codul muncii actualizat la 10 iunie 2019, Ed. Solomon.