Gaseste un avocat specializat

Lucratoare care alapteaza. Riscurile postului

1.         

Numărul cauzei

C‑531/15

2.         

Părțile

Elda Otero Ramos

împotriva

Servicio Galego de Saúde,

Instituto Nacional de la Seguridad Social

3.         

Cuvinte-cheie

Trimitere preliminară – Directiva 92/85/CEE – Articolul 4 alineatul (1) – Protecția securității și a sănătății lucrătorilor – Lucrătoare care alăptează – Evaluarea riscurilor pe care le prezintă postul – Contestare de către lucrătoarea în cauză – Directiva 2006/54/CE – Articolul 19 – Egalitate de tratament – Discriminare pe criteriul sexului – Sarcina probei

4.         

Cadrul juridic UE

Directiva 92/85

„[…]

întrucât lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie considerate, în multe privințe, un grup expus unor riscuri specifice și întrucât trebuie luate măsuri cu privire la securitatea și sănătatea lor;

întrucât protecția securității și sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu trebuie să defavorizeze femeile pe piața muncii și nici să acționeze în detrimentul directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor și bărbaților;

întrucât anumite tipuri de activități pot să prezinte un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă periculoase pentru lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează; întrucât astfel de riscuri trebuie, așadar, evaluate, iar rezultatul evaluărilor trebuie comunicat lucrătoarelor și/sau reprezentanților acestora;

întrucât, pe de altă parte, în cazul în care rezultatul acestei evaluări demonstrează existența unui risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor, trebuie prevăzută o modalitate de protecție a acestora;

[…]

întrucât vulnerabilitatea lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează face necesară acordarea dreptului la concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizate înainte și/sau după naștere și efectuarea unui concediu de maternitate obligatoriu de cel puțin două săptămâni, repartizat înainte și/sau după naștere;

[…]”

 Articolul 1 alineatele (1) și (2) din Directiva 92/85 prevede:

„(1)      Obiectul prezentei directive […] este de a aplica măsurile de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.

Articolul 2 din această directivă prevede:

„În sensul prezentei directive:

[…]

(c)      prin lucrătoare care alăptează se înțelege orice lucrătoare care alăptează, în sensul legislației și practicii naționale, și care își informează angajatorul asupra stării sale, în conformitate cu aceste legislații și/sau practici.”

Articolul 3 din directiva menționată prevede:

„(1)      Comisia, consultându‑se cu statele membre și fiind sprijinită de Comitetul consultativ pentru securitate, igienă și protecția sănătății la locul de muncă, stabilește liniile directoare privind evaluarea agenților chimici, fizici și biologici și a proceselor industriale considerate periculoase pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor, în sensul articolului 2.

Liniile directoare menționate la primul paragraf trebuie să aibă în vedere, de asemenea, mișcările și pozițiile de lucru, oboseala fizică și mintală și alte tipuri de efort fizic și psihic legate de activitatea desfășurată de lucrătoare, în sensul articolului 2.

În acest scop, statele membre trebuie să aducă la cunoștință aceste linii directoare tuturor angajatorilor și lucrătoarelor și reprezentanților acestora din statul membru respectiv.”

  În ceea ce privește evaluarea riscurilor și informarea lucrătorilor cu privire la această evaluare, articolul 4 din Directiva 92/85 prevede:

„(1)      Pentru toate activitățile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă, a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa 1, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul și durata expunerii lucrătoarelor în întreprinderea sau unitatea respectivă, în sensul articolului 2, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție și prevenire menționate la articolul 7 din [Directiva 89/391], cu scopul de:

–        a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor și orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării, în sensul articolului 2;

–        a decide ce măsuri trebuie luate.”

În ceea ce privește consecințele evaluării riscurilor, articolul 5 alineatele (1)-(3) din această directivă prevede:

„(1)      Fără a aduce atingere articolului 6 din [Directiva 89/391], dacă rezultatele evaluării la care se face referire la articolul 4 alineatul (1) evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, în sensul articolului 2, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr‑o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al lucrătoarei în cauză, să fie evitată expunerea acestei lucrătoare la riscurile evidențiate.

(2)      Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv ori nu, din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a schimba locul de muncă al lucrătoarei respective.

(3)      Dacă schimbarea locului de muncă nu este posibilă din punct de vedere tehnic și/sau nu poate fi solicitată în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, lucrătoarelor respective trebuie să li se acorde, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale, o dispensă pentru întreaga perioadă necesară protecției securității sau sănătății lor.”

 Directiva 2006/54

Articolul 1 din Directiva 2006/54, intitulat „Obiect”, prevede:

„Prezenta directivă își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.

În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:

(a)      accesul la muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională;

(b)      condițiile de muncă, inclusiv remunerația;

(c)      sistemele profesionale de securitate socială.

Aceasta conține, de asemenea, dispoziții ce vizează modalități de aplicare efectivă a acestui principiu prin stabilirea unor proceduri corespunzătoare.”

Articolul 2 din această directivă, intitulat „Definiții”, prevede:

„(1)      În sensul prezentei directive se înțelege prin:

(a)      «discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într‑o situație comparabilă;

(b)      «discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare;

[…]

(2)      În sensul prezentei directive, discriminarea include:

[…]

(c)      orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei [92/85].”

Articolul 19, alin (4) din aceeasi directiva prevede:

(4)      Alineatele (1), (2) și (3) se aplică, de asemenea:

(a)      situațiilor reglementate prin articolul 141 din [Tratatul CE] și, în măsura în care există discriminare pe criteriul sexului, prin [Directiva 92/85] și [Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (JO 1996, L 145, p. 4, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 160)];

(b)      în cadrul oricărei proceduri civile sau administrative referitoare la sectorul public sau la sectorul privat, care prevede căile de atac potrivit dreptului național în aplicarea dispozițiilor prevăzute la litera (a), cu excepția procedurilor grațioase de natură voluntară sau prevăzute prin dreptul național.

[…]”

Articolul 28 din Directiva 2006/54 prevede că aceasta nu interzice dispozițiile referitoare la protecția femeii, în special cu privire la sarcină și la maternitate, și se interpretează fără a aduce atingere dispozițiilor Directivelor 96/34 și 92/85.

5.         

Cadrul juridic național (spaniol)

Obiectivul Legii 3/2007 (lege organica pentru egalitatea efectivă dintre bărbați și femei) este de a favoriza integrarea femeilor pe piața forței de muncă, permițându‑le să concilieze viața profesională cu viața privată și viața de familie.

Articolul 26 din Legea 31/1995 are următorul cuprins:

„(1)      Evaluarea riscurilor [pentru securitatea sau sănătatea lucrătorilor] […] cuprinde stabilirea naturii, a gradului și a duratei de expunere a lucrătoarelor gravide sau care au născut de curând la agenți, la metode sau la condiții de lucru care pot influența negativ sănătatea lucrătoarelor sau a fetusului, în cadrul oricărei activități care poate prezenta un risc specific. În cazul în care rezultatele evaluării indică un risc pentru securitatea sau pentru sănătatea lucrătoarelor menționate mai sus sau un posibil impact asupra sarcinii sau a alăptării, angajatorul trebuie să adopte măsurile necesare pentru a evita expunerea la riscul respectiv, adaptând condițiile de lucru sau timpul de lucru al lucrătoarei afectate.

Aceste măsuri includ, atunci când este necesar, scutirea de la munca de noapte sau în schimburi.

(2)      În cazul în care serviciile medicale ale [INSS] sau ale societăților de asigurare mutuală […] certifică, cu raportul medicului din cadrul Servicio National de Salud [Serviciul Național Public de Sănătate, Spania] care acordă servicii medicale lucrătoarei, că modificarea condițiilor de muncă sau a timpului de lucru nu este posibilă sau că, în pofida unei astfel de modificări, condițiile unui post pot influența negativ sănătatea lucrătoarei gravide sau pe cea a fetusului, aceasta este transferată pe un alt post sau într‑o altă funcție, compatibilă cu starea sa. În acest scop, angajatorul întocmește, în urma consultării cu reprezentanții lucrătorilor, o listă recapitulativă a posturilor lipsite de risc.

 […]

(3)      În cazul în care schimbarea postului nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv sau nu poate fi solicitată în mod rezonabil din motive justificate corespunzător, suspendarea contractului de muncă al lucrătoarei ca urmare a riscului pe durata sarcinii, […] poate fi declarată pe perioada necesară protecției securității și a sănătății sale și atât timp cât aceasta se află în imposibilitatea de a fi reintegrată pe postul anterior sau pe un alt post compatibil cu starea sa.

4)      Dispozițiile alineatelor 1 și 2 ale acestui articol sunt aplicabile de asemenea pe durata alăptării naturale, în cazul în care condițiile de muncă pot influența negativ sănătatea lucrătoarei sau a copilului și dacă serviciile medicale din cadrul [INSS] sau din cadrul societăților de asigurare mutuală, […] certifică, cu raportul medicului din cadrul Serviciului național public de sănătate care acordă servicii medicale lucrătoarei sau copilului acesteia, existența situației menționate. De asemenea, suspendarea contractului de muncă al lucrătoarei ca urmare a riscului pe durata alăptării naturale a copiilor cu vârsta mai mică de nouă luni […] poate fi declarată în cazul în care sunt întrunite condițiile prevăzute la alineatul (3) al prezentului articol.

Articolul 135 bis din Legea generală privind securitatea socială prevede:

„Situație protejată. – În vederea acordării prestației economice pentru risc pe durata alăptării naturale este considerată situație protejată perioada de suspendare a contractului de muncă care intervine în cazul în care, deși lucrătoarea este nevoită să își schimbe postul cu altul compatibil cu situația sa, schimbarea respectivă este […] imposibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv sau nu poate fi impusă în mod rezonabil din motive justificate.”

 Articolul 135 ter din Legea generală privind securitatea socială prevede:

„Prestațiile în numerar – Prestația economică pentru risc pe durata alăptării naturale se acordă lucrătoarei […] în cazul prestației economice pentru risc pe durata sarcinii și încetează la momentul la care copilul împlinește nouă luni, cu excepția cazului în care beneficiara a fost reintegrată anticipat pe postul anterior sau pe alt post compatibil cu situația sa.”

6.         

Situația de fapt

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 19 din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, precum și a articolului 5 alineatul (3) din Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Elda Otero Ramos, pe de o parte, INSS (Institutul Național al Securității Sociale, Spania) și Serviciul de sănătate al Comunității Autonome Galicia, Spania, pe de altă parte, în legătură cu refuzul eliberării unei adeverințe care să certifice că îndeplinirea de către persoana interesată a sarcinilor aferente postului său prezintă un risc pentru alăptarea copilului acesteia, în vederea acordării unei prestații economice pentru risc în timpul alăptării.

Doamna Ramos lucreaza ca asistenta medicala in cadrul serviciului de urgente al Spitalului Universitar din A Coruna, Spania (CHU). La 22 decembrie 2011, doamna Otero Ramos a dat naștere unui copil care, ulterior, a beneficiat de alăptare maternă. Dupa 3 luni, reclamanta și‑a informat angajatorul că își alăpta natural copilul și că sarcinile impuse de postul său erau de natură să aibă repercusiuni negative asupra alăptării și să o expună unor riscuri pentru sănătatea și securitatea sa (printre altele din cauza complexității ritmului de muncă pe bază de schimburi, a radiațiilor ionizante, a infecțiilor nozocomiale și a stresului). Prin urmare, aceasta a formulat o cerere de modificare a condițiilor de muncă și de instituire a unor măsuri preventive. Ulterior, conducerea CHU a emis un raport în care se arăta că postul doamnei Otero Ramos nu prezenta niciun risc pentru alăptarea copilului său și prin care se decidea respingerea cererii formulate de aceasta.

La 8 mai 2012, doamna Otero Ramos a solicitat Directiei provinciale a INSS din A Coruna, Spania, un certificat medical care recunoștea existența unui risc pentru alăptarea copilului său, în vederea acordării unei prestații economice pentru risc în timpul alăptării. INSS a apreciat, printr‑o decizie din 10 mai 2012, că nu s‑a dovedit că postul doamnei Otero Ramos prezenta un risc pentru alăptarea copilului său și, în consecință, i‑a respins cererea. Ulterior, doamna Otero Ramos a formulat o actiune impotriva acestei decizii in fata Tribunalului pentru Litigii de munca, insa, prin decizia din 24 octombrie 2013, instanta mentionata a respins actiunea formulata de reclamanta pentru motivul ca nu s-a dovedit ca postul acesteia prezenta riscurile invocate.

Doamna Otero Ramos a formulat apel împotriva acestei decizii în fața instanței de trimitere. Instanța menționată solicită în esență să se stabilească dacă este posibilă aplicarea normelor privind sarcina probei prevăzute la articolul 19 din Directiva 2006/54 pentru a dovedi existența unei situații de risc în timpul alăptării naturale, în sensul articolului 26 alineatul 3 din Legea 31/1995, care a transpus articolul 5 alineatul (3) din Directiva 92/85 în dreptul intern.

7.         

Întrebarile preliminare adresate

Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Curtea Superioară de Justiție din Galicia) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:

„1)      Normele privind sarcina probei prevăzute la articolul 19 din [Directiva 2006/54] sunt aplicabile situației de risc pe durata alăptării naturale prevăzute la articolul 26 alineatul 4 coroborat cu alineatul 3 al aceluiași articol din [Legea 31/1995], reglementare spaniolă prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (3) din [Directiva 92/85]?

2)      În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, se poate considera că faptul că exercitarea profesiei de asistentă medicală în cadrul unui serviciu de urgențe spitalicești prezintă riscuri pentru alăptarea naturală, dovedite prin intermediul unui raport motivat emis de un medic care este totodată șeful serviciului de urgențe al spitalului în care lucrătoarea își desfășoară activitatea, permite să se prezume existența unei discriminări directe sau indirecte în sensul articolului 19 din Directiva 2006/54?

3)     În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare, faptul că postul ocupat de lucrătoare figurează ca lipsit de risc pe lista recapitulativă a posturilor întocmită de întreprindere în urma consultării cu reprezentanții lucrătorilor și faptul că serviciul de medicină preventivă și de prevenire a riscurilor profesionale al spitalului în discuție a emis o declarație de aptitudine, fără însă ca vreunul dintre documentele respective să conțină precizări suplimentare cu privire la modul în care s‑a ajuns la aceste concluzii, pot fi considerate suficiente pentru a dovedi, în orice situație și fără posibilitatea repunerii în discuție, că nu a fost încălcat principiul egalității de tratament în sensul articolului 19 menționat?

4)    În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare și al unui răspuns negativ la cea de a treia întrebare, odată ce se face dovada existenței unor riscuri pentru mamă sau pentru sugar, care dintre părți – lucrătoarea reclamantă sau angajatoarea pârâtă – are sarcina, în conformitate cu articolul 19 din Directiva 2006/54, de a dovedi că nu a fost posibilă modificarea condițiilor de muncă sau a programului de lucru sau că, în pofida unei astfel de modificări, condițiile de la locul de muncă pot influența negativ sănătatea lucrătoarei însărcinate sau a sugarului [articolul 26 alineatul (2) coroborat cu alineatul (4) al aceluiași articol din [Legea 31/1995], prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (2) din Directiva 92/85] și că schimbarea postului nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv sau nu poate fi impusă în mod rezonabil din motive justificate [articolul 26 alineatul (3) coroborat cu alineatul (4) al aceluiași articol din [Legea 31/1995], prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (3) din Directiva 92/85]?”

8.         

Reținerile Curții

Cu privire la prima întrebare

In primul rand, Curtea subliniaza ca articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 impune angajatorului, în mod direct sau prin intermediul serviciilor de protecție și de prevenție, să evalueze natura, gradul și durata expunerii lucrătoarelor, în sensul articolului 2 din această directivă, la agenții, procesele sau condițiile de muncă a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa I la directiva menționată, pentru toate activitățile care pot prezenta un risc specific de expunere în această privință. Această evaluare este realizată pentru a putea evalua orice risc pentru securitate sau sănătate și orice efect posibil asupra sarcinii sau a alăptării și pentru a decide ce măsuri trebuie luate.

Curtea afirma, de asemenea, ca întrucât condiția de femeie care alăptează este strâns legată de maternitate și în special „de sarcină sau de concediul de maternitate”, lucrătoarele care alăptează trebuie protejate la fel ca lucrătoarele gravide sau care au născut de curând.   În consecință, orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei lucrătoare ca urmare a condiției sale de femeie care alăptează trebuie considerat ca intrând în domeniul de aplicare al articolului 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54 și constituie, prin urmare, o discriminare directă pe criteriul sexului.

In concluzie, Curtea raspunde cu privire la prima intrebare ca articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că se aplică într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, în care o lucrătoare care alăptează contestă, în fața unei instanțe naționale sau a oricărui alt organ competent din statul membru în cauză, evaluarea riscurilor pe care le prezintă postul său în măsura în care nu ar fi fost efectuată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85.

Cu privire la a doua, la a treia și la a patra întrebare

Curtea raspunde la aceste intrebari afirmand ca articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că, într‑o situație precum cea în discuție în cauza principală, revine lucrătoarei în cauză sarcina de a prezenta fapte de natură să sugereze că evaluarea riscurilor prezentate de postul său nu a fost efectuată conform cerințelor articolului 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 și care să permită astfel să se prezume existența unei discriminări directe pe criteriul sexului, în sensul Directivei 2006/54, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere. Revine, așadar, pârâtului sarcina de a dovedi că respectiva evaluare a riscurilor a fost efectuată în conformitate cu cerințele acestei dispoziții și că, prin urmare, nu a existat o încălcare a principiului nediscriminării.

9.         

Decizia Curții

1)      Articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretat în sensul că se aplică într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, în care o lucrătoare care alăptează contestă, în fața unei instanțe naționale sau a oricărui alt organ competent din statul membru în cauză, evaluarea riscurilor pe care le prezintă postul său în măsura în care aceasta nu ar fi fost efectuată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.

2)      Articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că, într‑o situație precum cea în discuție în cauza principală, revine lucrătoarei în cauză sarcina de a prezenta fapte de natură să sugereze că evaluarea riscurilor prezentate de postul său nu a fost efectuată conform cerințelor articolului 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 și care să permită astfel să se prezume existența unei discriminări directe pe criteriul sexului, în sensul Directivei 2006/54, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere. Revine, așadar, pârâtului sarcina de a dovedi că respectiva evaluare a riscurilor a fost efectuată în conformitate cu cerințele acestei dispoziții și că, prin urmare, nu a existat o încălcare a principiului nediscriminării.

10.     

Link

Hotararea Curtii

11.     

Articole din legislația națională incidente în speță

OUG 96/2003 actualizata 2015 (Legea protectiei maternitatii la locurile de munca)

Art. 1

Prezenta ordonanţă de urgenţă reglementează măsuri de protecţie socială pentru:

a)salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează, de cetăţenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene şi din Spaţiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator;

 Art. 2

În sensul prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă, termenii şi expresiile de mai jos sunt definite după cum urmează:

a)protecţia maternităţii este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă;

c)salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

d)salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

e)salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

f)dispensa pentru consultaţii prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;

g)concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;

h)concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la lit. c)–e) pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.

Art. 4

Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât:

a)să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)–e) la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;

b)salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)–e) să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
Art. 5

(1)Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)–e), în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.

(2)Evaluările prevăzute la alin. (1) se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
Art. 9

În cazul în care o salariată se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 2 lit. c)–e) şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, în sensul celor prevăzute la art. 5 alin. (1), angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art. 10

(1)În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 9, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)–e) au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:

a)înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c);

b)după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele prevăzute la art. 2 lit. d) şi e), în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

(2)Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Art. 12

(1)Pentru salariatele care se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 2 lit. c) şi d) şi îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.

(2)Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi durata perioadelor pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.

(3)Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective.
Art. 14

Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) şi e) nu pot fi obligate de către angajator să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de muncă prevăzute la lit. A şi B din anexa nr. 2.

Art. 17

(1)Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

(2)La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

(3)Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Art. 19

(1)Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)–e) nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte.

(2)În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate la alin. (1) este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

(3)Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.

(4)În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal, conform art. 10 şi 11.
Art. 21

(1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a)salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legătură directă cu starea sa;

b)salariatei care se află în concediu de risc maternal;

c)salariatei care se află în concediu de maternitate;

d)salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

e)salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

(2)Interdicţia prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

(3)Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

ANEXA Nr. 2

LISTA

minimală a agenţilor, procedeelor şi condiţiilor de muncă, la care se face referire în art. 14

B.Salariatele care alăptează, prevăzute la art. 2 lit. e)

1.Agenţi

Agenţi chimici – plumbul şi derivaţii săi, în măsura în care pot fi absorbiţi de organismul uman.

2.Condiţii de muncă

Activităţi subterane miniere.

Comments
Se incarca...
NU RATA!
Aboneaza-te la newsletter
Fii primul care sa primeasca ultimele stiri bune de citit dimineata la cafea.
Ramai conectat
Da-ne o sansa, te poti dezabona oricand.
close-link

















 
CUMPARA KITUL ACUM!
close-link
Aboneaza-te la continut exclusiv. Fii primul care afla noutatile.
Aboneaza
close-image