Dreptul muncii in Romania – scurta expunere

În România în ultimii 20 de ani, legislația privind ocuparea forței de muncă s-a schimbat constant ca urmare a reformelor guvernamentale. Cu toate acestea, legislația oferă o gamă largă de protecție pentru angajați. Legislația românească privind ocuparea forței de muncă este guvernată, în principal, de Legea Codului muncii și de Legea dialogului social. Există, de asemenea, dispoziții speciale privind sănătatea și siguranța în muncă și asigurarea pentru accidente de muncă și boli industriale.

Probleme apărute la angajarea persoanelor

Imigrare

În România, cetățenii UE sau ai SEE nu au nevoie de un permis de muncă sau de ședere. Cetățenii străini (care nu sunt cetățeni UE sau SEE) trebuie să obțină un permis de muncă pentru a lucra în România. Permisele de muncă sunt emise de Oficiul Român pentru Imigrări. De regulă, permisele de muncă sunt eliberate pentru o perioadă de un an. Numărul permiselor de muncă eliberate în fiecare an este limitat, iar numărul eliberat este determinat de guvern. Pentru 2016, numărul permiselor de muncă care ar fi putut fi eliberat a fost limitat la 5.500.

Organizarea si documentatia aferenta ocupării forței de muncă

Contractele individuale de muncă sunt, de obicei, contracte pe termen nelimitat, dar raportul de muncă poate exista și pentru contractele cu durată determinată și pentru contractele cu fracțiune de normă.

Conform Codului Muncii, orice tip de contract individual de muncă trebuie să fie incheiat în scris (această condiție afectează valabilitatea contractului), în limba română, ca urmare a exprimarii consimțământului ambelor părți. Înainte de începerea relației de angajare, angajatorul trebuie să finalizeze termenii contractului de muncă și să îl înregistreze în programul electronic al angajaților (REVISAL/Reges). Angajatorii care nu înregistrează contracte individuale de muncă vor fi supuși unor sancțiuni financiare.

Înainte de a finaliza termenii sau de a modifica termenii unui contract individual de muncă, angajatorul trebuie să informeze persoana angajată despre clauzele esențiale care trebuie incluse în contract sau care urmează să fie modificate, după caz. Conținutul minim pentru pe care trebuie sa il iincluda un contract e mnunca este stabilit prin lege.

Contractele de muncă pentru un termen fix sau nedeterminat (nelimitat) pot conține o clauză privind perioada de probă.

Probleme apărute în timpul relației de muncă

Salariile, concediul anual și timpul de lucru

Salariul lunar minim brut de bază este de 1.250 RON pentru toți angajații cu normă întreagă. Salariul minim brut lunar este în prezent 1.450 RON.

Timpul mediu de lucru maxim este de 40 de ore pe săptămână sau 48 de ore cu ore suplimentare și opt ore pe zi. În circumstanțe excepționale, programul de lucru poate depăși 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca timpul mediu de lucru calculat pe o perioadă de patru luni să nu depășească 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Timpul minim de odihnă zilnic este de 12 ore, iar timpul minim de repaus săptămânal este de 48 de ore consecutive.

Sindicate

Conform Constituției și Codului Muncii, fiecare angajat are dreptul de a deveni membru sau de a înființa un sindicat. Trebuie să existe cel puțin 15 angajați în companie pentru a înființa un sindicat.

Sindicatul reprezentativ este îndreptățit să primească orice informație necesară (inclusiv informații financiare) de la angajatori pentru negocierea contractelor colective de muncă și a altor acorduri legate de angajare.

Sindicatele joacă un rol-cheie în negocierea colectivă, dar au și drepturi importante de informare și consultare. În plus, sindicatele au dreptul de a înregistra petiții și de a reprezenta interesele membrilor lor în fața unui tribunal.

Asigurări sociale

În România, angajatorii trebuie să păstreze și să plătească contribuțiile la asigurările sociale (contribuții la sistemul de securitate socială, sistemul de sănătate și sistemul de șomaj). Aceste contribuții sunt împărțite între contribuțiile angajaților și angajatorilor.

Contribuțiile medii ale angajatorului pentru asigurări sociale pot fi de până la 30% din salariul brut al angajatului și contribuția angajatului până la 20%. Cu toate acestea, aceste plăți sunt efectuate numai de către angajator. Aceste contribuții se referă la valoarea salariului plătit angajatului.

Probleme apărute la încetarea raportului de muncă

Transferurile afacerilor

Transferul unei întreprinderi, afaceri sau parte dintr-o întreprindere este reglementat de Codul Muncii și Legea nr. 67/2006 care asigură o protecție puternică pentru angajații afectați de transfer.

Înainte de transfer, atât cedentul cât și cesionarul trebuie să consulte sindicatele sau reprezentanții angajaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale ale transferului.

Toate drepturile și obligațiile existente ale transferatorului care decurg din contractele de muncă și din contractele colective de muncă se transferă cesionarului, cu excepția cazului în care cedentul face obiectul unei proceduri de restructurare sau de insolvență. Cu toate acestea, transferul nu este un motiv valabil pentru concedierea individuală sau colectivă a angajaților care efectuează transferul.

Incetarea locurilor de muncă

Conform legislației române, contractul de muncă poate fi reziliat prin lege, prin consimțământ reciproc sau printr-o notificare dată de una dintre părți. Motivele concedierii trebuie să fie reale.

Cauti un loc de munca? Incearca AICI.

Comments
Se incarca...

















 
CUMPARA KITUL ACUM!
close-link