Gaseste un avocat specializat

Decizia CCR nr. 261 din 2016

 

1.        Numărul deciziei
261/2016
2.        Cuvinte cheie
  Contract individual de muncă, cercetare disciplinară, suspendare, raport de muncă
3.        Autorul sesizării
Tribunalul Brăila — Secția I civilă
4.        Obiectul sesizării
Art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii
5.        Motivarea sesizării

Autorii sesizării susțin că dispozițiile de lege criticate referitoare la suspendarea contractului de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile dau posibilitatea angajatorului de a dispune discreționar și chiar abuziv măsura suspendării, în lipsa unor criterii obiective și a unui termen de suspendare.

De asemenea, autorii excepției consideră că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 aduc atingere prezumției de nevinovăție, dreptului la muncă, prevederilor constituționale referitoare la nivelul de trai, celor privind restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți, precum și celor referitoare la egalitatea în drepturi a persoanelor.

6.        Decizia Curții
Admite excepția de neconstituționalitate ridicată și constată că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii sunt neconstituționale.
7.        Motivarea deciziei

Curtea apreciază că, deși în ipoteza normei de drept criticate nu se poate vorbi de o negare a dreptului la muncă, în egală măsură nu se poate omite că măsura suspendării contractului individual de muncă reprezintă o restrângere a exercițiului dreptului la muncă, lăsată la dispoziția angajatorului, Curtea urmând să analizeze astfel dacă Curtea va analiza în continuare dacă măsura suspendării contractului individual de este justificată de un scop legitim, dacă este adecvată acestui scop, necesară și dacă se păstrează un just echilibru între drepturile și interesele în concurs pentru a fi corespunzătoare scopului urmărit.

Referitor la caracterul adecvat și necesar al restrângerii exercițiului dreptului la muncă în raport cu scopul urmărit, Curtea statutează că suspendarea contractului individual de muncă apare ca o măsură adecvată în împrejurările în care menținerea în activitate a salariatului ar fi de natură să atragă consecințe negative asupra activității economice, afectând drepturile și interesele angajatorului. Curtea apreciază, deopotrivă, că reglementarea posibilității angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă în situația în care consideră că interesele sale ar fi afectate prin menținerea în activitate a salariatului este un instrument necesar pentru a asigura protecția efectivă a drepturilor și intereselor sale.

Cât privește caracterul proporțional al măsurii, respectiv al realizării unui just echilibru între dreptul la muncă și dreptul angajatorului de a lua măsurile necesare bunei desfășurări a activității economice, Curtea reține că suspendarea contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, atunci când există temeiuri pentru a aprecia că salariatul ar putea periclita interesele angajatorului, trebuie să se supună unor condiții care să asigure că această măsură nu are un caracter arbitrar.

Astfel, art. 52 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 prevedecă „în cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului”. Or, aceste măsuri reparatorii nu privesc decât situația în care se constată nevinovăția salariatului. Prin urmare, în cazul constatării unei abateri disciplinare, oricât de reduse sub aspectul gravității sale, salariatul va suporta în continuare efectele suspendării contractului individual de muncă — care privesc și dreptul la remunerarea muncii —, astfel că nu este exclusă ipoteza ca efectele suspendării să fie mai grave decât cele ale înseși sancțiunii aplicate. În atari circumstanțe trebuie admis că dispunerea măsurii suspendării contractului individual de muncă de către angajator, având consecința privării salariatului de drepturile ce decurg din raportul de muncă, poate constitui oricând expresia unui comportament șicanatoriu asupra salariatului.

În mod relevant, Curtea, prin Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, a arătat că deciziile angajatorului „sunt susceptibile a fi calificate drept subiective și, uneori, chiar abuzive, mai ales în contextul raporturilor contractuale de muncă care, prin natura lor, presupun o semnificativă interacțiune umană. Astfel, nu trebuie omis că aceste raporturi presupun o subordonare a salariatului față de angajator, caracterizată prin executarea unei munci sub autoritatea angajatorului, Tocmai de aceea, Curtea consideră că salariatul trebuie să se bucure de garanții suficiente care să asigure că restrângerea exercițiului dreptului la muncă nu este rezultatul unor eventuale acțiuni abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului de muncă. Or, având în vedere lipsa unor criterii obiective, care să circumstanțieze situația în care angajatorul poate dispune suspendarea în ipoteza art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, precum și faptul că, în lipsa unor astfel de criterii legale, aprecierea temeiului de suspendare este lăsată, în întregime, la dispoziția angajatorului, Curtea apreciază că dispozițiile textului de lege criticat, interpretate în coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente nu oferă suficiente garanții pentru ca această măsură să fie dispusă cu păstrarea unui raport proporțional între necesitatea protejării intereselor angajatorului, pe de o parte, și cea a drepturilor salariatului, de cealaltă parte.

Examinând în continuare textul de lege criticat din perspectiva conformității acestuia cu prevederile constituționale referitoare la prezumția de nevinovăție, Curtea reține că suspendarea raportului de muncă nu are semnificația încălcării prezumției de nevinovăție, întrucât nu constituie o sancțiune disciplinară și cu atât mai puțin una de natură penală. Astfel, angajatorul nu se pronunță asupra vinovăției sau nevinovăției angajatului și nici asupra unei eventuale răspunderi penale.

 

Comments
Se incarca...
NU RATA!
Aboneaza-te la newsletter
Fii primul care sa primeasca ultimele stiri bune de citit dimineata la cafea.
Ramai conectat
Da-ne o sansa, te poti dezabona oricand.
close-link

















 
CUMPARA KITUL ACUM!
close-link
Aboneaza-te la continut exclusiv. Fii primul care afla noutatile.
Aboneaza
close-image