Gaseste un avocat specializat

Avocatoo magazin GDPR

Cum dam afara angajatii? Care sunt pasii de urmat in cazul concedierii?

Totul despre concediere. Cum dăm afară angajații?

 

Dacă în articolul acesta scriam despre ultimele modificări ale Codului Muncii și tot ce trebuie să știm atunci când încheiem contractul individual de muncă, în acest articol am scris despre încetarea contractului de muncă prin concediere (care sunt pașii de urmat, ce obligații are angajatorul față de salariat etc.)

 

Contractul individual de muncă poate înceta:

Curs online GDPR

  • De drept
  • La acordul părților sau
  • Prin manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți(concediere sau demisie)

Atunci când angajatorul are inițiativa să dea afară angajatul suntem în prezența celui de-al treilea caz, și anume ”concedierea”.

Concedierea nu poate fi realizată pe baza unor criterii discriminatorii, precum sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, rasă, culoare etc. Sau pentru exercitarea dreptului la grevă sau a drepturilor sindicale.

Concedierea poate fi dispusă atât pentru motive care țin de persoana salariatului (subiective) (A) sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului(obiective)(B)

 

A. Concediere pentru motive care țin de persoana salariatului

Există 4 cazuri de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului:

  • săvârșirea abaterii grave/a unor abateri repetate
  • arest preventiv sau la domiciliu
  • constatarea inaptitudinii fizice/psihice
  • dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

Etapele concedierii

 

  1. Termenul de preaviz
Termenul de preaviz este stabilit prin contractul individual sau colectiv de muncă și începe să curgă de la data comunicării salariatului a deciziei de concediere.

Preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură inopinată (deci un rol de protecție), Codul muncii impunând ca durata minimă a preavizului să fie de 20 de zile lucrătoare, părțile fiind însă libere să negocieze/stabilească, de comun acord, prin însuși contractul individual/colectiv de muncă sau prin încheierea unui act adițional o durată mai mare.

 

  1. Decizia de concediere

Este obligatoriu ca decizia:

  • să fie emisă în scris și comunicată salariatului
  • să fie motivată în fapt și în drept. (sub sancțiunea nulității absolute)
  • să conțină durata preavizului
  • să precizeze criteriile de stabilire a ordinii de priorități (în cazul concedierilor colective)
  • să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

De asemenea, decizia de concediere trebuie să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și instanța judecătorească la care se contestă.

 În caz de conflict de muncă, angajatorul NU poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Angajatorul este obligat de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice, în cazul în care intervine concedierea pentru unul din motivele următoare:

  • Salariatul este arestat preventiv/domiciliu pentru mai mult de 30 de zile
  • Salariatul este declarat inapt fizic/psihic
  • Salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

 

În ultimele două cazuri, persoanele în cauză beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. (sunt exceptate persoanele aflate în perioada de probă – contractul poate înceta oricând în acest caz)

Dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate, angajatorul trebuie să emită decizia de concediere cu respectarea dispozițiilor din legislație.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat.

 

  1. Realizarea unei cercetări disciplinare prealabile

 

Aceasta se efectuează:

  • în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și
  • în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (cnf. Art. 63 coroborat cu art. 61, Codul Muncii)

 

Manual complet implementare GDPR

  1. Realizarea unei oferte de redistribuire în muncă

Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, însă numai:

  • în cazul în care se constată inaptitudinea fizică/psihică a salariatului, fapt ce face imposibilă realizarea atribuțiilor sale
  • dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Totodată, dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are, totuși, obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale. În acest caz, salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Dacă salariatul nu își manifestă consimțământul, dar și după notificarea cazului catre agenția națională de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate să dispună liber concedierea salariatului

B.Concedierea pentru motive obiective

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege.

Concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea colectivă

Concedierea colectivă presupune ca, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, să fie disponibilizați un număr de salariați.

În cazul concedierii colective, angajatorul are obligația să inițieze consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților cu privire la:

  • Metodele de evitare a concedierilor colective sau de reducere de salariați care vor fi concediați
  • Atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează sprijin pentru recalificare sau reconversie profesionala

În perioada în care au loc aceste consultări, angajatorul are obligația să furnizeze în timp util toate informațiile relevante și să notifice în scris sindicatului/reprezentanților salariaților următoarele:

  • Numărul total și categoriile de angajați
  • Motivele care determină concedierea preconizată
  • Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere
  • Măsurile avute în vedere pentru limitarea concedierilor
  • Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
  • Data sau perioada în care vor avea loc concedierile.

 

Angajatorul are obligația de a comunica o copie a acestor informații inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Sindicatul sau reprezentanții pot propune angajatorului măsuri în vedereq evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaților concendiați, într-un termen de 10 zile.

Dacă în urma consultărilor cu sindicatul, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la:

  • intenția de concediere colectivă, precum și
  • rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
  • numărul salariaților afectați de concediere și
  • data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

Angajările după concedierea colectivă

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

Angajatorul are obligația de a transmite salariaților concediați (de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții) o comunicae scrisă pin care sunt informați cu privire la reluarea activității.

Salariații au un termen de 5 zile calendaristice pentru a confirma locul de muncă oferit, în caz contrar angajatorul poate face noi încadrări.  Această prevedere nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice și nici contractelor individuale pe perioadă determinată.

 

Concedierea nelegală

 

Concedierile realizate fără respectarea condițiilor menționate sunt considerate nelegale, și ca atare, sunt lovite de nulitate absolută.

In acest caz, instanta va dispune anularea concedierii, iar angajatorul poate fi obligat la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Părțile vor fi repuse în situația anterioară emiterii actului de concediere, la cererea salariatului.

Dacă salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Avocatoo magazin GDPR

Comments
Se incarca...
Vrei să ne știi triști?

Abonează-te la newsletter!

Si vom fi fericiți.
DA-MI MAILURI
close-link