Gaseste un avocat specializat

Avocatoo magazin GDPR

Caracterele juridice ale Contractului Individual de Munca (CIM)

MUNCA. DE LA ORIGINI PÂNĂ ÎN PREZENT.


În Antichitate munca (fizică) era subapreciată și considerată a fi ceva sub demnitatea umană și total lispită de valoare.  Munceau îndeosebi sclavii și străinii, adică cele mai defavorizate și discriminate categorii sociale din acele vremuri. Implicarea în viața politică, dar și participarea la diverse evenimente sociale se aflau printre prioritățile oamenilor “normali” din acea vreme, iar munca era privită ca fiind ceva necesar și util omului, însă sub nicio formă nu trebuiau să muncească sau să fie văzuți că participă la muncă persoanele înstărite care provin din categorii sociale mai înalte, cu influență în societate.

Originea cuvântului muncă ne duce cu gândul la vechile vremuri, unde oamenii munceau de dimineața până seara pentru a primi mâncare sau diverse bunuri, însă cuvântul munca, munci este unul dintre cuvintele care nu provine din limba franceză, latină sau greacă, ci mai exact provine din limba slavonă. Influenţa slavă asupra limbii române este resimțită nu doar la nivel fonetic, ci şi lexical. Aproximativ 20% din vocabularul limbii române fiind de origine slavă.

Curs online GDPR

MÚNCĂ, munci, s. f. , conform DEX reprezintă acea activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale.

Astăzi, însă, lucrurile stau total diferit, evoluția făcându-și simțită prezența. Munca este în prezent un domeniu protejat juridic de norme și reglementări tocmai pentru a oferi protecția necesară atât a angajatului cât și angajatorului. Există un echilibru între drepturile și obligațiile subiectelor care fac obiectul contractului.

Aflăm astăzi că, angajatul nu poate fi concediat oricând, salariatul nu poate demisiona oricând. (vezi: cum dam afara angajatii?)

De ce? pentru a nu produce dezechilibre în viața socială, în situația în care apar totuși conflicte de muncă,  în caz de nevoie, se poate apela la forța coercitivă a statului pentru a restabili acest echilibru despre care vorbeam, deci se poate apela cu îndredere la instanțele de judecată competente să soluționeze litigiile de muncă.

În ceea ce privește raportul juridic, munca este acea activitate pe care o desfășurăm (sau o vom desfășura) pentru o anumită persoană numită angajator, în schimbul unei remunerații periodice numite salariu.

Având la bază principiul libertății contractuale, acordul de voințe al părților, negocierea într-un contract individual de munca trebuie tratată cu maxim interes din partea angajaților deoarece aceasta este cea care ne va aduce satisfacții pe parcursul desfășurării contractului sau dimpotrivă, neplăceri.

Câți dintre avem cunoștință că putem negocia chestiuni principale, spre exemplu de la durata programului de lucru până la salariu sau la bonusuri, bineînțeles în limitele stabilite de lege?

Este important să știm ce, cât și cum să negociem, raportându-ne întotdeauna la dispozițiile legale aplicabile, în vigoare la data încheierii contractului.

În privința contractului individual de muncă, trebuie să menționăm faptul că NU ne aflăm în prezența unui contract tip, de adeziune, unde nu avem posibilitatea de a negocia, ci doar de a accepta toate dispozițiile contractuale, în forma în care se află. Așadar, dacă legea ne permite să negociem în contractele individuale de muncă, este preferabil să nu acceptăm din start, fără rezerve, dispozițiile impuse de angajator, ci să le analizăm și să purtăm o discuție/negociere asupra clauzelor, astfel încât să ne creăm situații mai avantajoase, fără însă a-l prejudicia pe angajator.

Cunoașterea dispozițiilor elementare în privința raporturilor de muncă este esențială pentru orice persoană introdusă în câmpul muncii. Acordând un minim de interes asupra drepturilor și obligațiilor ambelor părți (atât cele ale salariatului cât și cele ale angajatorului), vom avea posibilitatea de a recunoaște abuzurile, încălcările sau alte nereguli în ceea ce privește desfășurarea și exercitarea profesiei/muncii și, nu în ultimul rând vom avea posibilitatea de a cunoaște unde trebuie să ne îndreptăm pentru a ne proteja drepturile și interesele, chiar și în lipsa unui avocat.

Dacă muncim numai pentru bunurile materiale, ne clădim singuri temniţa.

Antoine de Saint-Exupery

În practică, încheierea contractului individual de muncă este cea mai frecventă, procesul de recrutare a angajaților făcându-se prin mijloacele alese de către angajator.

Dreptul de a muncii este prevăzut și garantat de Constituția României.  Astfel,  art. 41 alin. 1 din legea supremă prevede faptul că, Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. (vezi si: tot ceea ce trebuie sa stii cand te angajezi)

Mai mult, munca forțată este interzisă conform art. 4 din Codul muncii.

Pentru a înțelege mai bine principiile după care funcționează încheierea unui contract individual de munca vom prezenta, pe scurt, caracterele juridice ale contractului individual de muncă. 

Astfel, caracterele juridice ale unui contract individual de munca sunt:

  • Oneros
  • Comutativ
  • Sinalagmatic
  • Consensual
  • Personal
  • Solemn
  • Cu executare succesivă

Caracterul oneros – Presupune faptul că, acel contract individual de munca va fi remunerat în urma prestării serviciului/muncii de către angajat, acesta beneficiind de salariu (în majoritatea cazurilor acesta se acordă lunar).

Caracterul comutativ – Presupune cunoașterea existenței drepturilor și a obligațiilor precum și a întinderii acestora. După momentul semnării contractului, părțile nu pot invoca că nu au luat cunoștință de anumite aspecte/clauze, dacă acestea erau trecute/menționate în acel contract. Semnătura angajatului echivalează acceptarea în întregime a clauzelor contractuale stipulate în contractul individual de munca.

Caracterul sinalagmatic – Presupune obligații reciproce și interdependente între părțile contractante. Cu alte cuvinte acel contract individual de munca presupune drepturi și obligații pentru ambele părți contractante, obligații și drepturi care, depind unele de altele.

Spre exemplu, angajatorul are obligația de a plăti angajatul la termenele stipulate în contract, dar angajatorul are și dreptul de a beneficia de forța de muncă din partea salariatului.

Salariatul are obligația de a presta serviciul/munca pentru care a încheiat contractul individual de munca, dar are și dreptul de a primi salariul stabilit și negociat în urma încheierii contractului.

 

 

 

 

 

 

 

 

Dacă una dintre părți sau chiar ambele, refuză sau neglijează să își îndeplinească obligațiile contractuale, abia atunci vom putea discuta despre răspunderea contractuală a acestora.

Caracterul consensual – Contractul individual de munca se încheie numai în baza acordului de voință al părților, nicio persoană neputând fi obligată să încheie un astfel de contract dacă nu există consimțământul/intenția acesteia de a încheia acel act.

De exemplu, angajatorul nu este obligat să încheie un contract individual de munca cu o anumită persoană, dacă aceasta din urmă nu îndeplinește condițiile/abilitățile necesare stabilite/considerate a fi absolut necesare de către angajator pentru serviciul/munca ce urmează a fi îndeplinită.

Avocatoo magazin GDPR

În cazul în care sunteți declarați respinși la un interviu, trebuie să avem în vedere faptul că nu vom putea angaja răspunderea angajatorului pentru motive legate de lipsa abilităților necesare, necompetență profesională etc. Dacă angajatorul consideră că nu dispunem de abilitățile necesare, el nu va fi obligat la încheierea contractului și nu va putea fi tras la răspundere pentru deciziile sale în privința recrutării personalului.

În schimb, dacă refuzul angajatorului are la bază criterii legate de discriminare (pe motive legate de etnie, rasă, naționalitate, sex, orientare sexuală, categorie socială, starea materială etc) puteți să vă îndreptați cu o sesizare în acest sens către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), va trebui să furnizați detalii și dovediți raportul dintre intenția dvs de a încheia contractul individual de munca cu angajatorul și refuzul acestuia din urmă, bazat neîndoielnic pe criteriile de discriminare pe care le-am enumerat mai sus.

Caracterul personal (intuitu personae) – Contractul individual de munca se încheie personal, cu o anumită persoană (sau mai multe persoane) care dispun în acel moment de anumite calități, cunoștințe, abilități, tehnici – îndeletniciri considerate absolut necesare de către angajator pentru munca ce urmează a fi desfășurată de angajat la locul de muncă.

Până la urmă de ce am angaja o persoană dacă aceasta dovedește că nu este capabilă/competentă sau pur și simplu nu dispune de abilitățile necesare la acel moment să ducă la îndeplinire sarcinile postului pentru care a aplicat?

Angajatorul poate alege singur modalitatea în care se vor recruta persoanele care își manifestă intenția de a se angaja. Spre exemplu, prin postarea de anunțuri online, site-uri de specialitate, afișarea la locul de muncă a unor anunțuri pentru recrutare, distribuirea de afișe/pliante, reclamă TV/Radio, cu alte cuvinte orice modalitate de recrutare legală, care nu este ilicită, imorală și care nu contravine ordinii publice și a bunelor moravuri.

Caracterul solemn – Caracterul solemn presupune neapărat încheierea contractului într-o anumită formă. Conform art. 16 alin. 1 din Codul muncii, forma cerută de lege pentru încheierea contractului individual de muncă este forma scrisă. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în această formă îi aparține angajatorului, chiar înainte de începerea efectivă a activității de către salariat. Neîndeplinirea cerinței atrage nulitatea actului.

Caracter cu executare succesivă (pro rata temporis) – Spre deosebire de caracterul cu executare imediată (uno ictu), Caracterul cu executare succesivă presupune prestații periodice, executate pe o anumită perioadă de timp din partea angajatului. Adică, angajatul este ținut conform dispozițiilor contractuale să presteze o muncă pe o anumită perioadă de timp, succesiv, pentru angajator, urmând a fi remunerat pentru toată munca depusă la termenele prevăzute în contract.

De reținut: Prin încheierea unui contract individual de munca, din perspectivă juridică ne aflăm în prezența unei obligații de a face, adică noi prin încheierea contractului suntem obligați să facem ceva, să prestăm anumite servicii sau să îndeplinim anumite obiective în favoarea angajatorului, obligații prevăzute și acceptate de noi ca urmare a semnării contractului individual de muncă.
De asemenea, contractul individual de munca este în principiu un act neafectat de modalități.
Totuși, contractul individual de munca se încheie pe perioadă nedeterminată, prin excepție de la această regulă, contractul individual de munca se poate încheia pe o anumită perioadă determinată, însă acest lucru trebuie stipulat expres în contract pentru a putea produce efecte juridice.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA – PROBA PRACTICA:

Se judecă litigiul între Petentul G. S.R.L și Inspectoratul Teritorial de Muncă Argeș, având drept obiect plângere contravențională.

Din datele speței se reține faptul că, s-a solicitat, în principal, anularea procesului-verbal de contravenție și, în subsidiar înlocuirea sancțiunii cu cea a avertismentului.

În data de 08.11.2011 s-a efectuat un control la mai multe obiective de pază ale societăţii petente, control ce a avut ca obiectiv identificarea şi combaterea cazurilor de muncă fără forme legale de angajare, precum şi modul de respectare al legislaţiei în domeniul relaţiilor de muncă.

S-a constatat că 5 persoane prestau activitatea fără a avea încheiat contract de muncă.

Petenta solicită admiterea acțiunii, motivând faptul că, întâmpină dificultăți financiare și de personal și drept consecință a acestui lucru a procedat la eludarea dispozițiilor reglementate de Codul muncii, nefiind vorba de o intenție directă

Astfel s-a descoperit faptul că, numiţii:

M____ M______ – contract individual de munca nr. 53/07.noi.2011 începând cu data de 08.noi.2011 prestând activitate din data de 10.oct.2011; (a lucrat înainte de a avea încheiat contractul individual de munca).

T________ I__ – contract individual de munca nr. 54/07.noi.2011 prestând activitate din data de 02.noi.2011; (a lucrat înainte de a avea încheiat contractul individual de munca).

I__ P_______ I____ – contract individual de munca nr. 55/07.noi.2011 prestând activitate din data de 12.oct.2011; (a lucrat înainte de a avea încheiat contractul individual de munca).

S____ C________ al cărui contract de muncă încetase la data de 14.oct.2011 dar a continuat să presteze activitate începând cu data de 19.oct.2011 fară contract de muncă (contractul de muncă încetase, însă S.C. a continuat să lucreze fără contract).

Și I___ Ş_____ care a prestat activitate în perioada 25.09.2011 – 30.09.2011 fără contract de muncă. (nu avea deloc încheiat contractul individual de muncă).

Angajatorul a încălcat dispoziţiile art. 16 alin 1 din Codul Muncii în sensul că a primit la muncă 5 persoane în lipsa unui contract individual de muncă încheiat în formă scrisă anterior începerii activităţii acestora în perioadele menţionate mai sus.

În urma unor cercetări mai amănunțite, s-a descoperit faptul că, petenta nu a îndeplinit în totalitate masurile dispuse ca urmare a unui control efectuat anterior în procesul verbal de control nr. xxxxxx/20.07.2011 în sensul că, pentru activitatea prestată de către agenţii de pază, pe timpul nopţii, nu se acordă un spor de 25% la salariul de bază conform art. 126 din Codul Muncii, iar salariile aferente lunii septembrie 2011 nu au fost achitate pentru toţi salariaţii.

SOLUȚIA: INSTANȚA A RESPINS CEREREA FORMULATĂ DE PETENTĂ CA NEÎNTEMEIATĂ, MENȚINÂND PROCESUL VERBAL DE CONSTATARE A CONTRAVENȚIEI nr. xxxxxx/11.11.2011 emis de intimatul Institutul Teritorial de Muncă ARGEŞ, cu sediul în mun. Piteşti, jud. Argeş.

UTIL:

  • Nu ezitați să citiți toate dispozițiile contractului, în special secțiunea Alte clauze, iar dacă nu sunteți de acord cu dispozițiile contractuale stipulate în contract, indiferent din ce motive, pur și simplu nu îl semnați,
  • Rețineți că nu sunteți obligați să încheiați un contract împotriva voinței voastre, puteți să vă răzgândiți chiar și în ultima secundă înainte de a semna. Chiar dacă acest lucru ar părea puțin ciudat, în cele din urmă vă va scuti de alte probleme legale care pot să apară în viitor datorită contractului pe care l-ați semnat împotriva voinței voastre.
  • În cazul în care sunteți totuși de acord cu dispozițiile contractuale și ați acceptat oferta de angajare propusă de angajator, nu uitați să solicitați o copie a contractului individual de muncă pe care l-ați semnat, la părăsirea sediului/instituției la care tocmai v-ați angajat, în situația în care angajatorul nu binevoiește/ezită, omite sau chiar refuză să vi-l dea. Conform art. 16 alin. 3 din Codul muncii, este dreptul vostru!

REFERINȚE:

  1. Codul Muncii, legislație și jurisprudență, Editura. Universul Juridic . Ediția a 3-a 2017. Pro lege 2017.
  2. Constituția României.
  3. JURIO
  4. [1] Practica judiciară, Judecătoria Pitești.
  5. DEX Online
  6. MIJLOACE EXTERNE DE ÎMBOGĂȚIRE A VOCABULARULUI. CÂTEVA ASPECTE PRIVIND INFLUENȚELE SLAVE ASUPRA LIMBII ROMÂNE, MIHUȚ Lizica, Universitatea de Vest (Aurel Vlaicu), ISBN 978-86-7372-131-6, 16 (2011), p.444-452.
  7. Forțele de muncă în antichitate.

Avocatoo magazin GDPR

Comments
Se incarca...
Vrei să ne știi triști?

Abonează-te la newsletter!

Si vom fi fericiți.
DA-MI MAILURI
close-link