Gaseste un avocat specializat

Avocatoo magazin GDPR

Ce trebuie să știi cand semnezi un contract de muncă?

Elementele esențiale ale unui contract de muncă și ce ai dreptul să știi la angajare

Ce este obligația de informare și când apare?

Considerăm că acest articol este și va fi util tuturor celor care sunt în căutarea unui loc de muncă și doresc, printr-un mod sau altul, să pătrundă în câmpul muncii. Așadar, dacă ești proaspăt absolvent de facultate sau doar în căutarea altui loc de muncă din diverse motive, dar și pentru că Avocatoo face #dreptul_să_fie_simplu, trebuie să fii informat în legătură cu obligațiile și drepturile pe care le ai la momentul negocierii și semnării unui contract de muncă. Mai precis, vom aborda obligația de informare.

Pentru cine este această obligație?

Curs online GDPR

De la început trebuie să știi că tu, ca viitor salariat, ai dreptul de a fi informat. Cu alte cuvinte, această obligație este în sarcina angajatorului și în beneficiul tău. Ea apare atât la momentul negocierii viitorului contract de muncă, cât și la data încheierii efective a contractului sau a modificării acestuia. Altfel spus, există anumite elemente esențiale care trebuie să-ți fie comunicate la negociere, dar ele trebuie să fie, de asemenea, inserate și în conținutul contractului pe care îl semnezi. Astfel, obligația de informare, sau vazută din cealaltă perspectivă, dreptul salariatului de a fi informat, este reglementat(ă) în principal în articolul 17 din Codul Muncii, conținut pe care îl vom detalia și explica în cele ce urmează.

 

Fa-ti singur implementarea GDPR

  1. Așadar, primul element care trebuie menționat în contract este identitatea părților. Așa cum este firesc, părțile unui contract, de orice natură ar fi el, trebuie stipulate precis și corect.
  2. Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Este de la sine înțeles că locul unde munca efectivă va fi prestată trebuie indicat astfel încât salariatul să poată să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu în mod real.
  3. Sediul, sau după caz, domiciliul angajatorului.
  4. Funcția/ocupația, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului. Precizarea atribuțiilor postului pe care îl ocupă angajatul este foarte importantă pentru că în funcție de această mențiune el va putea să-și desfășoare activitatea profesională în concordanță cu așteptările angajatorului.
  5.  Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. În funcție de aceste criterii se pot acorda bonusuri, avantaje la promovări, premii sau, dimpotrivă, poate suferi diverse consecințe ale randamentului slab.
  6. Riscurile specifice postului.
  7. Data de la care contractul urmează să-și producă efectele sau, altfel spus, data de la care salariatul își începe activitatea. Amintim faptul că prestarea unei activități fără încheierea unui contract individual de muncă reprezintă o contravenție care se pedepsește corespunzător art.260 din codul muncii privitor la răspunderea contravențională.
  8. Durata contractului. Regula generală este aceea că aceste contracte de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, element care ar trebui să ducă la scăderea șomajului și la stabilitatea în muncă, deziderate greu de atins, cel puțin pe plan local. Așadar, acest element apare în acele contracte de muncă încheiate pe durată determinată sau în cazul contractelor de muncă temporară, specii ale contractului de muncă de care ne vom ocupa ulterior.
  9. Durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul. Două precizări se impun: pe de-o parte, concediul de odihnă este un drept al salariatului, iar nu o concesie a angajatorului, iar conform art.38 din codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar pe de altă parte, durata efectivă a concediului de odihnă anual depinde de negocierea care are loc la încheierea contractului, dar nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare.
  10. Condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia. Acest preaviz este perioada de timp pe care o parte o acordă celeilalte înainte ca o decizie să devină efectivă, întâlnindu-se înainte de demisie, concediere, etc.
  11. Salariu de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul. Salariul de bază se stabilește prin hotărâre a Guvernului, nivelul salarial minim se negociază prin contractul colectiv de muncă, dar cuantumul salariului individual se stabilește prin negocieri efective între angajator și salariat. De reținut este și faptul că nivelul salariului este unul confidențial, neputând fi exprimat decât în bani, el fiind platit cel puțin o dată pe lună.
  12. Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână. Pentru a evita abuzurile angajatorilor, durata trebuie precizată în contractul de muncă, iar nerespectarea acesteia atrage consecințe grave.
  13. Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului.
  14. Durata perioadei de probă. Această perioadă de probă, deși este trecută în rândul clauzelor esențiale care se regăsesc în contractele individuale de muncă, este, de regulă, facultativă. Ea este obligatorie doar în cazul persoanelor care suferă de un handicap sau în cazul tinerilor debutanți în profesie. Indiferent de durata acesteia, perioada de probă constituie vechime în muncă si conferă salariatului toate drepturile prevăzute de legislația muncii.

Aceste 14 elemente trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă, cu atenționarea că unele domenii de activitate sunt reglementate de legi speciale care stabilesc condiții specifice acelei activități. Așadar, contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris, cel puțin în limba română, iar în conținutul lui trebuie să se regăsească cele 14 elemente enumerate, acestea nefiind expuse cu caracter strict limitativ, în funcție de negocierile colective/individuale putând apărea și alte elemente cheie. Faptul că acestea trebuie stipulate în conținutul contractului nu-l absolvă pe angajator de obligația de a i le expune salariatului și înainte de încheierea contractului. Desigur că, prealabil comunicării informațiilor picante referitoare la viitorul contract de muncă, între salariat și angajator poate interveni un contract de confidențialitate. 

Sancțiune

Ca aproape orice obligație reglementată legal pentru una dintre părțile unui contract, și obligația de informare din partea angajatorului vine cu dreptul corelativ al salariatului sau al persoanei selectate în vederea angajării de a se adresa instanței de judecată, în termen de 30 de zile de la neîndeplinirea obligației de informare, în vederea solicitării de despăgubiri. Sigur că aceste despăgubiri trebuie dovedite și trebuie să fie conforme prejudiciului suferit de către salariat ca urmare a faptului că nu a cunoscut anumite aspecte.

 

Avocatoo magazin GDPR

Comments
Se incarca...
Vrei să ne știi triști?

Abonează-te la newsletter!

Si vom fi fericiți.
DA-MI MAILURI
close-link